همزمان با رقابت دولت‌ها و شرکت‌ها برای ادغام هوش مصنوعی در محل کار، سوال مهمی در مورد این سیاست‌گذاری مطرح شده است که این موج جدید اتوماسیون چگونه بر رفاه کارکنان تاثیر خواهد گذاشت؟ در حالی که بخش عمده‌ای از بحث‌های دانشگاهی و سیاسی بر اثرات اشتغال و بهره‌وری متمرکز شده است، نگرانی فزاینده‌ای در مورد کیفیت خود کار وجود دارد زیرا هوش مصنوعی ممکن است نیاز به وظایف طاقت‌فرسا را کاهش دهد، اما می‌تواند رضایت شغلی را نیز از بین ببرد. خطرات حاصل از این رویکرد به‌طور فزاینده‌ای در مرکز گفتمان عمومی و پیشنهادهای سیاسی اخیر - از جمله موارد مربوط به حاکمیت هوش مصنوعی و حمایت از کارکنان - قرار دارند.

محققان در پژوهش‌های مختلف بررسی کرده‌اند که چگونه هوش مصنوعی، بهره‌وری اقتصاد کلان و ساختار اشتغال را تغییر می‌دهد و همچنین بین نوآوری و مقررات تنش ایجاد می‌کند اما آنچه کمتر درک شده این است که چگونه هوش مصنوعی بر تجربیات شخصی روزمره کارگران از جمله سلامت، رضایت شغلی و رفاه روانی آنان تاثیر می‌گذارد.

یافته اصلی تحقیق حاضر، با احتیاط خوش‌بینانه است؛ تاکنون هیچ مدرکی مبنی بر اینکه قرار گرفتن در معرض هوش مصنوعی به سلامت روان یا رفاه ذهنی کارگران آسیب رسانده باشد، ارائه نشده است اما این تصویر با استناد به گزارش خود کارکنان در استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در محل کار تغییر می‌کند. در این تحقیق شاهد کاهش متوسط اما مداوم در رضایت از زندگی و شغل هستیم که نشان می‌دهد نحوه تجربه هوش مصنوعی در دیدگاه کارکنان به اندازه وظایفی که خودکارسازی می‌کند، مهم است.

از دست دادن شغل تا کیفیت شغل

تحقیقات کنونی، تاثیر اقتصادی هوش مصنوعی را از قطبی شدن بازار کار گرفته تا تغییرات بهره‌وری بخشی، بررسی کرده‌اند و نتایج آنها نشان می‌دهد که پذیرش هوش مصنوعی در مشاغل و مناطق جغرافیایی مختلف، بسیار متفاوت است. هوش مصنوعی می‌تواند جایگزین نقش‌های خاصی شود و در عین حال نقش‌های دیگری را ایجاد کند اما تغییرات فناوری همچنین پیامدهای عمیقی برای سلامت جسمی و روانی دارد، ابعادی که اغلب در مدل‌های اقتصاد کلان وجود ندارند.

هوش مصنوعی ممکن است با امواج اتوماسیون گذشته متفاوت باشد زیرا ربات‌های صنعتی جایگزین وظایف روتین دستی شدند و هوش مصنوعی عملکردهای شناختی و ارتباطی را هدف قرار می‌دهد. این فناوری می‌تواند بهره‌وری را افزایش داده و وظایف خسته‌کننده را کاهش دهد، اما ممکن است استقلال محل کار را نیز تضعیف کند یا تقاضاهای شناختی را افزایش دهد. اینکه این تغییرات چگونه بر رفاه کارگران تاثیر می‌گذارد، سوالی است که شایسته توجه بیشتری است.

اندازه‌گیری میزان مواجهه با هوش مصنوعی

در این تحقیق از داده‌های «پنل اجتماعی-اقتصادی آلمان» (SOEP) استفاده شده است، مجموعه داده طولی نمونه که سلامت، رضایت و ویژگی‌های شغلی کارگران را طی دو دهه ردیابی می‌کند و برای ارزیابی تاثیر هوش مصنوعی بر رفاه و سلامت کارکنان از دو معیار مکمل مواجهه با هوش مصنوعی در نظر گرفته شد که شامل معیار اصلی است که توسط «وب» (Webb ۲۰۱۹) توسعه داده شد و میزان آسیب‌پذیری یک شغل در برابر هوش مصنوعی را بر اساس همپوشانی بین وظایف شغلی و اختراعات مرتبط با هوش مصنوعی، کمّی می‌کند.

معیار دوم، معیار مواجهه خودگزارش‌شده از«پنل اجتماعی-اقتصادی آلمان» (۲۰۲۰) است که در آن از کارگران پرسیده شد که چند وقت یکبار از سیستم‌های مرتبط با هوش مصنوعی مانند پردازش زبان طبیعی، تشخیص تصویر یا ارزیابی اطلاعات در شغل خود استفاده می‌کنند.

در این تحقیق با محدود کردن نمونه به افرادی که قبل از سال ۲۰۱۰ (قبل از پذیرش گسترده هوش مصنوعی در آلمان) وارد بازار کار شده‌اند، سوگیری بالقوه از دسته‌بندی مشاغل بر اساس مواجهه با هوش مصنوعی محدود شده است.

شواهد مربوط به پذیرش هوش مصنوعی و رفاه کارکنان

یافته‌های محققان بر اساس اندازه‌گیری مواجهه با هوش مصنوعی متفاوت است و با استفاده از معیار مواجهه مبتنی بر وظیفه (Webb ۲۰۱۹)، موارد زیر مشاهده شد:

(۱) هیچ تغییر قابل توجهی در زندگی یا رضایت شغلی پس از سال ۲۰۱۰ در بین کارکنانی که در معرض هوش مصنوعی بودند، مشاهده نشد؛

(۲) هیچ افزایش قابل توجهی در اضطراب اقتصادی یا ناامنی شغلی گزارش شده آنان نیز مشاهده نشد و

(۳) بهبودهای کوچک اما قابل توجه در سلامت و رضایت از سلامت خودارزیابی شده وجود داشت.

محققان گزارش کردند که کاهش جزئی در ساعات کاری هفتگی (تقریبا ۳۰ دقیقه) را مشاهده کردند بدون اینکه کاهش درآمد یا اشتغال را جبران کند. به‌طور کلی، نتایج اولیه نشان می‌دهد که هوش مصنوعی ممکن است فشار فیزیکی را بدون به خطر انداختن ثبات اشتغال - حداقل در سال‌های اولیه پذیرش - کاهش دهد اما وقتی مواجهه خودگزارش شده کارکنان با سیستم‌های هوش مصنوعی نیز در نظر می‌گیریم، تصویر ما از این تاثیر تغییر می‌کند.

این نتایج به بینش مهمی اشاره کرد؛ چگونگی درک و تعامل کارگران با ابزارهای هوش مصنوعی ممکن است برای رفاه آنان بیشتر از میزان «عینی» قرار گرفتن شغل آنان در معرض هوش مصنوعی اهمیت داشته باشد و نشان می‌دهد که ارتباط و طراحی محل کار برای ادغام موفقیت‌آمیز هوش مصنوعی ضروری است.

شایان‌ذکر است که این تحقیق داراری محدودیت‌هایی است که در تفسیر نتایج اولیه باید آنها را در نظر گرفت؛ جمع‌آوری داده‌ها فقط تا سال ۲۰۲۰ ادامه داشته و از آن زمان، توسعه هوش مصنوعی مولد به طور چشمگیری افزایش یافته است. نمونه تحقیق بر روی کارکنان میانسال و مسن‌تر متمرکز شده است که قبل از گسترش هوش مصنوعی وارد بازار کار شده‌اند. همچنین آلمان (این تحقیق در آلمان انجام شده است) ممکن است اثرات مخرب هوش مصنوعی را خنثی کرده باشند و به کشورهایی با نهادهای کار انعطاف‌پذیرتر تعمیم داده نشود.

نتیجه‌گیری و پیامدهای سیاستی

گذار به هوش مصنوعی در حال انجام اما پیامدهای بلندمدت آن هنوز نامشخص است. شواهد اولیه از آلمان نشان می‌دهد که هوش مصنوعی می‌تواند بدون آسیب رساندن به رفاه کارگران در محیط کار ادغام شود و حتی ممکن است شدت کار فیزیکی را کاهش دهد. اما تجربه ذهنی اهمیت دارد. اگر کارگران احساس کنند که تحت فشار، مهارت‌زدایی یا نظارت هستند، هزینه‌های روانی هوش مصنوعی می‌تواند خیلی زودتر از هزینه‌های اقتصادی آن ظاهر شود.

با تکامل دستور کار سیاست جهانی هوش مصنوعی - از حریم خصوصی و رقابت گرفته تا مهارت‌ها و مالیات - کار و رفاه نباید در اولویت‌های بعدی قرار گیرند. مانند انقلاب‌های صنعتی قبلی، خود فناوری نیست، بلکه نحوه پیاده‌سازی، مدیریت و تجربه آن است که میراث آن را شکل می‌دهد.

برداشت سیاست‌گذاران از نتایج این تحقیق

اول، یافته‌های تحقیق بر لزوم گسترش گفت‌وگو فراتر از اشتغال و دستمزد تاکید می‌کند. اگر هوش مصنوعی کار را به گونه‌ای تغییر دهد که بر استرس، استقلال، هدف یا سلامت تاثیر بگذارد، این ابعاد باید در سیاست‌های فناوری و مقررات کار محوریت پیدا کنند زیرا کیفیت شغل نه تنها شامل درآمد، بلکه شامل زمان کار، ایمنی و رفاه نیز می‌شود.

دوم، شواهد از این ایده که نهادها مهم هستند، پشتیبانی می‌کند. شوراهای کار، تصمیم‌گیری مشترک و حمایت‌های شغلی ممکن است بتوانند کمک کنند تا هوش مصنوعی را روان‌تر و با هزینه‌های روانی کمتر برای کارکنان ادغام کند، همانطور که آلمان در این مسیر گام بر می‌دارد اما کشورهایی که چنین نهادهایی ندارند، ممکن است نیاز به بررسی اقدامات حفاظتی جایگزین چه از طریق مقررات، چانه‌زنی جمعی یا استانداردهای طراحی اخلاقی داشته باشند.

سوم، در حالی که ترس از دست دادن شغل گسترده ممکن است اغراق‌آمیز باشد، نگرانی‌ها در مورد کیفیت پایین شغل، واقعی و از قبل قابل مشاهده است. از این نظر، سیاست‌هایی که صرفا بر مهارت‌آموزی مجدد یا تطبیق شغل تمرکز می‌کنند، ممکن است اثرات انسانی گسترده‌تر ادغام هوش مصنوعی را نادیده بگیرند.

در نهایت، ما به داده‌های بهتری نیاز داریم؛ واگرایی مشاهده شده بین مواجهه عینی و خودگزارش‌شده در این تحقیق بر نیاز به نظرسنجی‌های غنی‌تر در سطح وظیفه و شاخص‌های بلادرنگ استفاده از هوش مصنوعی و نتایج کارکنان اشاره دارد.

انتهای پیام