به گزارش ایسنا، امروزه سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگری به نقش منابع انسانی به عنوان ستون اصلی عملکرد خود واقف شده‌اند. در دنیایی که تغییرات فناوری، ساختارهای کاری و انتظارات اجتماعی با سرعت زیادی در حال تحول است، دیگر نمی‌توان نیروی انسانی را صرفاً به عنوان یک عامل اجرایی در نظر گرفت. کارکنان، دانش، مهارت و تجربه‌ای با خود دارند که اگر به‌درستی مدیریت نشود، نه‌تنها به بهره‌وری منجر نمی‌شود، بلکه می‌تواند به اتلاف منابع و کاهش کارآمدی سازمان بینجامد. از این رو، توجه به شیوه‌های ارزیابی عملکرد، کنترل، پاداش و جبران خدمات کارکنان، به یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران و سیاست‌گذاران سازمانی تبدیل شده است.

در این میان، مفهوم «منابع انسانی راکد» یا کارکنانی که ظرفیت بالقوه آن‌ها به‌طور کامل مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده است. این وضعیت ممکن است به دلایل مختلفی مانند استخدام بیش از نیاز، تغییر حجم فعالیت‌ها، تحولات ساختاری یا حتی تصمیم‌های مدیریتی نادرست ایجاد شود. چنین کارکنانی لزوماً فاقد توانمندی نیستند، بلکه در شرایطی قرار گرفته‌اند که نقش و جایگاه آن‌ها با نیاز واقعی سازمان همخوانی ندارد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که این نوع منابع انسانی می‌توانند در کوتاه‌مدت نقش ضربه‌گیر در برابر نوسانات محیطی داشته باشند، اما در بلندمدت و در صورت تداوم، به افزایش هزینه‌ها و کاهش عملکرد سازمان منجر می‌شوند. به همین دلیل، شناسایی و مدیریت درست این کارکنان به یک ضرورت تبدیل شده است.

درمطالعه‌ای که با همین مضمون انجام شده است، محبوبه رشیدی از گروه مدیریت دولتی و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی به همراه یکی از همکاران دانشگاهی خود، پژوهشی را در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام داده‌اند. این تحقیق با تمرکز بر آسیب‌شناسی الگوی مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد، تلاش کرده است نشان دهد که چگونه می‌توان با رویکردی متفاوت، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش را متناسب با انواع مختلف این کارکنان طراحی کرد.

این تحقیق با مشارکت برخی از مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت به انجام رسیده است. داده‌های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع‌آوری شد و تحلیل داده‌ها نیز با روش‌های آماری انجام گردید تا تصویری روشن از وضعیت مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد به دست آید.

یافته‌های پژوهش نشان می‌دهند که بین الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد و آنچه در عمل در سازمان مورد بررسی اجرا می‌شود، تفاوت قابل‌توجهی وجود دارد.

نتایج این مطالعه که در فصلنامه «مدیریت سازمان‌های دولتی» وابسته به دانشگاه پیام نور منتشر شده‌اند، حاکی از آن هستند که کارکنان راکد را نمی‌توان یک گروه یکسان در نظر گرفت و لازم است بر اساس ارزش استراتژیک و نوع شایستگی آن‌ها، رویکردهای متفاوتی اتخاذ شود. برای مثال، برخی کارکنان که ارزش استراتژیک پایین‌تری دارند، نیازمند ارزیابی‌های مبتنی بر فرایند و کنترل نزدیک‌تر هستند، در حالی که برای کارکنان دارای شایستگی‌های خاص، کنترل غیرمستقیم و تمرکز بر نتایج، اثربخش‌تر است.

در بخش دیگری از نتایج، به نظام پاداش و جبران خدمات پرداخته شده است. یافته‌ها نشان می‌دهند که نوع پاداش باید با ویژگی‌های هر گروه از کارکنان هماهنگ باشد. در برخی موارد، پرداخت‌های مالی کوتاه‌مدت و برابری بیرونی اهمیت دارد و در موارد دیگر، پاداش‌های مشوقی، غیرمالی و بلندمدت می‌تواند انگیزه بیشتری ایجاد کند. این تنوع در رویکرد، نشان‌دهنده آن است که نسخه واحدی برای مدیریت همه کارکنان راکد وجود ندارد.

بر این اساس، منابع انسانی راکد پدیده‌ای رایج در بسیاری از سازمان‌های دولتی و خصوصی است و گاه به‌صورت ناخواسته ایجاد می‌شود. استخدام‌های بدون برنامه، تغییر ناگهانی حجم فعالیت‌ها یا تصمیم‌های مقطعی مدیریتی، از جمله عواملی هستند که می‌توانند به شکل‌گیری این وضعیت منجر شوند.

پژوهش فوق نشان می‌دهد که اگرچه وجود این کارکنان در کوتاه‌مدت اجتناب‌ناپذیر است، اما بی‌توجهی به مدیریت آن‌ها می‌تواند در بلندمدت اثرات منفی قابل‌توجهی بر عملکرد سازمان داشته باشد.

اهمیت این یافته‌ها در آن است که به مدیران یادآوری می‌کند نخستین گام، پیشگیری از ایجاد کارکنان راکد است و در صورت وجود، باید با شناسایی و دسته‌بندی دقیق آن‌ها، سیاست‌های متناسبی در حوزه ارزیابی عملکرد و پاداش طراحی شود. چنین رویکردی می‌تواند هم به افزایش بهره‌وری نیروی انسانی کمک کند و هم هزینه‌های سازمان را کنترل نماید.

انتهای پیام