به گزارش ایسنا، اظهارات اخیر معاون سازمان اداری و استخدامی کشور درباره وضعیت نیروهای شرکتی، صرفاً توضیح یک مسئله اداری یا گزارش چند تخلف پراکنده نیست، این اظهارات مستقیما به وجود ساختاری اشاره دارد که در آن تأخیر در پرداخت مزد، ثبت ناقص حق بیمه، تبعیض در مزایا، برداشتهای غیرمتعارف شرکتهای واسطه و بهکارگیری نیروهای متخصص در قالب پیمانکاری، برای سالها استمرار داشت.
اکنون پرسش اصلی جامعه کارگری این نیست که مشکلات نیروهای شرکتی چیست، زیرا این مشکلات روشن است و پرسش اصلی این بود که اگر دولت، دستگاههای اجرایی و نهادهای ناظر از قوانین، تکالیف و تخلفات آگاه بودهاند، چرا این حجم از ترک فعل در طول چند دهه رخ داده و چرا آثار آن تا امروز بر زندگی نیروی انسانی باقی ماندهاند؟
در ادامه گفتوگوی ایسنا با سمیه گلپور، فعال کارگری و رییس پیشین کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ایران، را میخوانید:
سوال: ارزیابی شما از اظهارات اخیر معاون سازمان اداری و استخدامی درباره نیروهای شرکتی چیست؟
اهمیت این اظهارات در آن است که بخشی از واقعیت تلخ و چند ده ساله نظام پیمانکاری نیروی انسانی، اینبار از زبان یک مقام رسمی دولت بیان شد، واقعیتی که کارگران شرکتی سالها با آن زندگی کردهاند. وقتی اعلام میشود برخی شرکتها حقوق کارگران را با تأخیر پرداخت کردهاند، حق بیمه را بهجای روزهای واقعی کار ناقص رد کردهاند، از منابع مربوط به نیروی انسانی درصدهای قابل توجه برداشتهاند و نیروهای شرکتی را از مزایا، بیمه تکمیلی، امنیت شغلی و رفاهیات برابر محروم کردهاند، دیگر با یک گلایه صنفی یا اشکال موردی روبهرو نیستیم.
در واقع با یک مسئله گسترده در حوزه حقوق کار، تأمین اجتماعی، سلامت اداری، نحوه هزینه کرد اعتبارات عمومی و مسئولیت دستگاههای اجرایی مواجهیم. اعتراف رسمی به تخلف، بدون حسابرسی و جبران خسارت، فقط صورت جلسهای برای استمرار تضییع حقوق کارگران است.
سوال: آیا مسئولیت این وضعیت فقط متوجه شرکتهای پیمانکاری است؟
خیر؛ مسئولیت را نمیتوان صرفاً متوجه پیمانکار دانست. پیمانکار، در بسیاری از موارد طرف مستقیم رابطه قراردادی با کارگر است و باید درباره پرداخت مزد، مزایا، عیدی، سنوات، اضافهکاری و حق بیمه پاسخ دهد. اما پیمانکار بدون قرارداد دستگاه دولتی، بدون اعتبار عمومی، بدون تأیید صورت وضعیت، بدون نظارت مدیران و بدون تمدید قرارداد از سوی دستگاه اجرایی، نمیتوانست سالها در این ساختار فعالیت کند.
نیروهای شرکتی برای انجام کارهای دولت به کار گرفته شدهاند، از امور خدماتی و پشتیبانی تا امور تخصصی، حرفهای، درمانی، مهندسی و کارشناسی. محل کار، ساعات کار، شرح وظیفه و نظارت روزانه این نیروها، در بسیاری موارد، در اختیار دستگاههای دولتی بودهاند. بنابراین نمیتوان پذیرفت که دولت فقط یک ناظر بیرونی بوده است. دولتها باید پاسخ دهند که چرا اجازه دادهاند نیروی انسانیِ مورد نیاز خود را از مسیر واسطهگری به کار بگیرند و چرا نظارت مؤثر بر دستمزد، بیمه، مزایا و امنیت شغلی این نیروها اعمال نشد. پیمانکار ممکن است سود برده باشد، اما دولت باید پاسخ دهد چرا دههها اجازه داد حق نیروی انسانی در مسیر واسطهگری تضییع شود.
سوال: شما از ترک فعل دولتها سخن میگویید. مبنای این مطالبه چیست؟
وقتی مقام مسئول برای توضیح وضعیت نیروهای شرکتی، به مواد متعدد قانون مدیریت خدمات کشوری، سیاستهای کلی نظام اداری، احکام برنامه هفتم، محدودیتهای جذب، سقف کار معین و ضوابط استخدامی استناد میکند، روشن است که دستگاه اجرایی نسبت به چارچوبهای قانونی بیاطلاع نبودهاند. پرسش ما دقیق و روشن است؛ اگر قوانین را میدانستید، اگر از ممنوعیتها و تکالیف آگاه بودید، اگر گزارش تخلف پیمانکاران وجود داشته و اگر تبعیض مزدی و بیمهای آشکار بودهاند، چرا این وضعیت دههها ادامه پیدا کرد؟
چرا ماده ۱۳ قانون کار، که پیمان دهنده را مکلف میکند رعایت مقررات قانون کار را در قرارداد پیمانکاری تضمین کند، به درستی اجرا نشد؟ چرا ماده ۱۴۸ قانون کار درباره الزام بیمه کردن کارگران، در موارد متعدد ناقص اجرا شد؟ چرا از ظرفیت ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی برای کنترل حق بیمه، مفاصا حساب و تضمینهای پیمانکار به صورت مؤثر استفاده نشد؟ چرا دستگاهها با پیمانکاران متخلف تمدید قرارداد کردند یا از پرداختهای آنان بدون کنترل کامل حقوق و بیمه کارگران عبور کردند؟ ترک فعل فقط انجام ندادن یک اقدام ساده نیست، گاهی ترک فعل یعنی سالها چشم بستن بر سازوکاری که نتیجه آن، بیثباتی شغلی، بیمه ناقص، تبعیض مزدی و فرسایش کرامت نیروی انسانی است.
سوال: قانون کار چگونه تکلیف دستگاههای اجرایی و پیمان دهندگان را روشن کرده است؟
بله؛ ماده ۱۳ قانون کار در قراردادهای پیمانکاری اهمیت بنیادی دارد. بر اساس این ماده، پیمان دهنده مکلف است در قرارداد خود با پیمانکار، رعایت مقررات قانون کار درباره کارکنان پیمانکار را شرط کند. همچنین مطالبات کارگران، پس از احراز در مراجع حل اختلاف، میتواند از محل مطالبات و تضمینهای پیمانکار تأمین شود.
این ماده به روشنی میگوید دستگاه پیمان دهنده نمیتواند نسبت به سرنوشت نیروی انسانی پیمانکار کاملاً بیتفاوت باشد. همچنین ماده ۱۴۸ قانون کار، بیمه کردن کارگران را تکلیف قانونی کارفرما میداند و ماده ۱۸۳ همان قانون، برای خودداری از بیمه کردن کارگران ضمانت اجرا پیشبینی کرده است. اگر حق بیمه کارگری به جای ۳۰ روز، برای ۲۲ یا ۲۵ روز ثبت شده و یا مزد واقعی او در لیست بیمه منعکس نشده باشد، فقط یک خطای اداری رخ نداده است؛ بلکه حق درمان، بازنشستگی، از کار افتادگی و آینده آن کارگر آسیب دیده است.
سوال: اما عنوان میشود که برخی نیروهای شرکتی نسبت به نیروهای کار معین، دریافتی بیشتری داشتهاند.
نمیتوان با مقایسه چند فیش حقوقی، درباره سرنوشت صدها هزار یا میلیونها نیروی انسانی تصمیم گرفت. باید مشخص شود آن دریافتی بیشتر، آیا حقوق مستمر و تضمین شده است یا محصول اضافهکاری اجباری، سختی کار، پرداختهای موردی یا فشار کاری مضاعف؟ آیا در این مقایسه، امنیت شغلی، بیمه تکمیلی، رفاهیات، امکان ارتقای شغلی، سنوات، ثبات رابطه کار و آینده بازنشستگی نیز دیده شدهاند؟
کارگر شرکتی ممکن است در یک ماه دریافتی اسمی بیشتری داشته باشد، اما همزمان با تغییر پیمانکار در معرض اخراج قرار گیرد، سابقه او مخدوش شود، بیمهاش ناقص ثبت شود و از بسیاری مزایای محل کار محروم بماند. مسئله فقط عدد روی فیش حقوقی نیست، مسئله کرامت شغلی، ثبات رابطه کار، برخورداری برابر از قانون و صیانت از حقوق مکتسبه است. هیچ کارگری نباید میان ناامنی شغلی و کاهش دریافتی، مجبور به انتخاب شود.
سوال: آیا برگزاری آزمون استخدامی میتواند دلیل ادامه وضعیت شرکتی باشد؟
آزمون استخدامی برای جذب نیروی جدید، سازوکاری قابل دفاع برای تضمین شفافیت و فرصت برابر است؛ اما نباید به ابزاری برای نادیده گرفتن سابقه واقعی نیرویی تبدیل شود که سالها در همان دستگاه دولتی کار کرده. عدالت استخدامی فقط به معنای برابری در نقطه ورود نیست. عدالت یعنی کسانی که کار مشابه انجام میدهند، صرفاً به دلیل وجود یک شرکت واسطه، از حقوق، مزایا، امنیت شغلی و امکان برخورداری از آینده شغلی منصفانه محروم نمانند.
راهحل قانونی میتواند شامل احراز سابقه و تجربه واقعی، امتیازدهی مؤثر به سنوات خدمت، آزمونهای متناسب با سابقه و شغل، تعیین تکلیف نیروهای دارای خدمت مستمر و حفظ حقوق مکتسبه باشد. آزمون نباید به پوششی برای حذف سابقه کار و بیاثر کردن سالها خدمت نیروی انسانی تبدیل شود.
سوال: ساماندهی نیروهای شرکتی با چابکسازی و کوچکسازی دولت در تعارض است؟
این استدلال به صورت مطلق قابل دفاع نیست. چابکسازی در سیاستهای کلی نظام اداری، بهویژه بندهای ۱۰، ۱۱ و ۱۲، به معنای متناسبسازی و منطقیسازی تشکیلات، حذف فرایندهای زائد، افزایش بهرهوری، ارتقای سرعت خدمترسانی و پاسخگویی بیشتر است، نه حفظ شرکتهای واسطهای میان نیروی کار و دستگاه اجرایی. اگر ساماندهی نیروهای موجود بهگونهای انجام شود که پست سازمانی غیرضروری ایجاد نشود، واحد اداری جدید شکل نگیرد، تشکیلات دستگاه بزرگتر نشود و فقط لایه واسطه و ابهامآفرین موجود حذف یا اصلاح شود، این اقدام نه تنها مغایر چابکسازی نیست، بلکه میتواند در مسیر چابکسازی، شفافیت، کاهش هزینههای سربار و افزایش پاسخگویی باشد.
ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز ایجاد پست سازمانی ثابت را به مشاغل حاکمیتیِ دارای جنبه استمرار مرتبط میداند. بنابراین باید میان «افزایش بدنه و تشکیلات دولت» و «ساماندهی رابطه کاری نیروهای موجود» تفکیک قائل شد. اگر گفته میشود ساماندهی با چابکسازی تعارض دارد، باید با شاخص روشن پاسخ داده شود.
آیا ساماندهی موجب ایجاد چند پست جدید میشود؟ آیا واحد سازمانی تازهای میسازد؟ آیا هزینه واسطههای فعلی از محاسبات کسر شده است؟ آیا صرفهجویی ناشی از حذف سودها، هزینههای قراردادی و فرایندهای چندلایه برآورد شده است؟ بدون پاسخ به این پرسشها، ادعای تعارض با چابکسازی بیشتر یک ارزیابی مدیریتی است تا یک استدلال حقوقی. چابکسازی یعنی حذف فرایند و واسطه زائد، نه حفظ پیمانکارِ واسطه.
سوال: درباره نحوه انتخاب پیمانکاران و برگزاری مناقصهها چه ابهاماتی وجود دارد؟
پیش از هر بحثی درباره سود پیمانکار، تبدیل وضعیت یا هزینه ساماندهی، به یک پرسش مقدماتی باید پاسخ داده شود؛ این پیمانکاران چگونه انتخاب شدند؟
همچنین باید مشخص شود که مناقصهها با چه شرایط و چه معیارهایی برگزار شدهاند؟ چه شرکتهایی در مناقصه شرکت کردهاند؟ ارزیابی کیفی، فنی و مالی چگونه انجام شده؟ آیا رقابت واقعی وجود داشته یا چند شرکت خاص بهطور مستمر برنده شدهاند؟ آیا قراردادها بدون رقابت مؤثر تمدید شدهاند؟ اعضای کمیسیون مناقصه و تصمیم گیرندگان نهایی چه کسانی بودهاند؟ مبلغ اولیه قراردادها و الحاقیههای بعدی چه بوده؟ چه مقدار بابت هر نیروی انسانی از بودجه عمومی پرداخت و چه مقدار واقعاً به کارگر رسیده است؟
مطابق قانون برگزاری مناقصات، مناقصه یک فرآیند رقابتی برای تأمین کیفیت مورد نیاز با رعایت ضوابط و انتخاب پیشنهاد متناسب است. همچنین ماده ۲۳ این قانون، ثبت و نگهداری اطلاعات و اسناد مناقصات را پیشبینی کرده و باید اسناد مناقصهها، فهرست شرکتکنندگان، ارزیابی کیفی، پیشنهادهای فنی و مالی، صورتجلسات، قراردادها، الحاقیهها، پرداختها و مفاصا حسابهای بیمهای در اختیار نهادهای نظارتی قرار گیرد. مناقصه شفاف، فقط اعلام نام برنده نیست؛ مسیر انتخاب برنده، صلاحیت او و نبود تعارض منافع نیز باید قابل اثبات باشد.
سوال: آیا روابط فامیلی، رفاقتی، وابستگی مدیریتی یا حضور مدیران بازنشسته همان دستگاهها در شرکتهای پیمانکار باید بررسی شود؟
بله. این موضوع باید بررسی شود، اما با سند و پرهیز از اتهامزنی بدون دلیل. باید روشن شود که آیا مدیران، بستگان یا افراد وابسته به مسئولان وقت، در مالکیت، مدیریت یا منافع شرکتهای طرف قرارداد نقش داشتهاند؟ آیا اشخاص ذینفع در فرآیند انتخاب پیمانکار، ارزیابی پیشنهادها، تصویب قرارداد یا تمدید آن دخالت داشتهاند؟ چه تعداد از مدیران بازنشسته دستگاهها، پس از بازنشستگی در شرکتهای پیمانکاری طرف قرارداد با همان دستگاه فعال شدهاند؟ آیا مدیران سابق دستگاهها از اطلاعات، ارتباطات یا نفوذ اداری خود برای کسب یا حفظ قرارداد استفاده کردهاند؟ چه تعداد از شرکتهای پیمانکار در اختیار مدیران سابق، وابستگان آنان یا شبکههای مدیریتی همان دستگاهها بودهاند؟ و چه میزان از واگذاریها بر پایه صلاحیت واقعی، و چه میزان بر پایه رابطه و نفوذ انجام شدهاند؟
صرف وجود رابطه فامیلی، دوستی، سابقه مدیریتی یا بازنشسته بودن یک فرد، به تنهایی اثبات کننده فساد نیست، اما اگر شخص ذینفع یا وابسته او در تصمیمگیری، مالکیت، مدیریت یا دریافت قرارداد نقش داشته، موضوع باید بر اساس لایحه قانونی منع مداخله وزرا، نمایندگان مجلس و کارمندان دولت در معاملات دولتی و کشوری، مقررات سلامت اداری و ضوابط معاملاتی بررسی شود.
همچنین درباره پرسش از اینکه چه درصدی از نیروهای شرکتهای پیمانکار با سفارش، رابطه یا آنچه در ادبیات عمومی «بند پ» خوانده میشود وارد شدهاند، یا چه درصدی از مدیران بازنشسته همان سازمانها بودهاند، باید ابتدا داده و جامعه آماری دقیق منتشر شود. تا زمانی که فهرست کامل شرکتها، مدیران، سهامداران و قراردادها شفاف نشود، هیچ درصدی قابل ادعا نیست، اما همین فقدان شفافیت، خود دلیل کافی برای تحقیق، حسابرسی و ورود نهادهای نظارتی است.
سوال: ایجاد ۱۷ همت بار مالی میتواند دلیلی برای رد مطالبه نیروهای شرکتی باشد؟
خیر. ابتدا باید روشن شود رقم ۱۷ همت دقیقاً بر چه مبنا و برای چه موضوعی محاسبه شده. این رقم، بنا بر اظهارات منتشر شده، برآوردی از هزینه سالانه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی است، نه لزوماً مجموع مطالبات مزدی، حق بیمه پرداخت نشده، سوابق ناقص، مزایای تضییعشده و خسارات وارد شده به کارگران. نباید دو موضوع متفاوت را با هم خلط کرد؛ ۱- هزینه احتمالی اجرای یک سیاست استخدامی یا تبدیل وضعیت و ۲- بدهی و تعهد قانونی ناشی از کار انجام شده و حقوق پرداخت نشده نیروی انسانی.
اگر کارگری سالها کار کرده و مزد، مزایا یا حق بیمه او کامل پرداخت نشده، مطالبه او «بار مالی جدید» نیست؛ بلکه دین ایجاد شده و حق ناشی از کار انجامشده است. دولت باید روش محاسبه رقم ۱۷ همت را منتشر کند. سال مبنا چیست؟ تعداد مشمولان چقدر است؟ چه اقلامی در آن محاسبه شدهاند؟ هزینه فعلی پیمانکاری چقدر است؟ سهم سود شرکتهای واسطه چه میزان بوده؟ آیا صرفهجویی ناشی از حذف یا محدودسازی واسطه محاسبه شده؟ آیا این رقم با هزینههای پنهان نظام پیمانکاری، از جمله دعاوی کارگری، بیمه ناقص، ناامنی شغلی و کاهش بهرهوری مقایسه شده است؟
بار مالیِ اصلاح تخلف، نمیتواند مجوز ادامه تخلف باشد. دولت نمیتواند هزینه سالها بیتوجهی و ترک فعل را بر دوش کارگری بگذارد که کار کرده، خدمت داده و بخشی از حقوق قانونی او تضییع شده است.
بنابراین هر مبلغی که بابت مزد، مزایا، سنوات، اضافهکاری یا سایر حقوق قانونی کارگر پرداخت نشده، باید پس از احراز در مرجع صالح، بهطور کامل پرداخت شود. همچنین هر میزان حق بیمه که ناقص، کمتر از مدت واقعی کار یا با مزد غیرواقعی ثبت شده، باید اصلاح و در سوابق واقعی کارگر منظور شود. ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرما را مکلف به بیمهکردن کارگران میداند و ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی نیز در قراردادهای پیمانکاری، سازوکار تضمین حق بیمه را پیشبینی کرده است.
در مورد کاهش ارزش پول نیز مطالبه باید دقیق و حقوقی باشد. اصل تمامی مطالبات مزدی، مزایا، سنوات و حق بیمه تضییعشده باید پرداخت و سوابق بیمهای اصلاح شود، همچنین خسارت تأخیر تأدیه و کاهش ارزش پول، در حدود شرایط قانونی و با تشخیص مرجع صالح، باید مطالبه و محاسبه شود. نمیتوان پذیرفت کارگری که سالها برای دریافت حق خود منتظر مانده، فقط مبلغ اسمیِ متعلق به سالهای گذشته را دریافت کند، در حالی که تورم، ارزش واقعی آن حق را از بین برده است.
حق کارگر، حقالناس است و گذشت زمان نباید به سود متخلف و به زیان صاحب حق تمام شود. حقوق تضییعشده کارگران نباید با گذشت زمان مستهلک شود و گذشت زمان نباید پاداش متخلف و مجازات صاحب حق باشد.
سوال: نقش سازمان بازرسی، دیوان محاسبات، مدعیالعموم و دیوان عدالت اداری در این پرونده چیست؟
این مسئله با توجه به گستردگی نیروهای درگیر، منابع عمومی مصرف شده و آثار آن بر زندگی میلیونها نفر، یک اختلاف خرد و صرفاً فردی نیست، بلکه یک پرونده ملی در حوزه حقوق کار، حقوق عمومی و حقوق اداری است. سازمان بازرسی کل کشور باید قراردادهای تأمین نیروی انسانی را به صورت ملی و دستگاه به دستگاه بررسی کند؛ مبلغ پرداختی بابت هر نیرو تا وضعیت پرداخت واقعی مزد، بیمه، مزایا، قراردادها، تمدیدها، تضمینها و مفاصاحسابها.
دیوان محاسبات باید بررسی کند چه مبلغی از بودجه عمومی بابت نیروی انسانی پرداخت شده، چه میزان به کارگر رسیده، چه میزان بابت بیمه و مزایا پرداخت یا پرداخت نشده و آیا در نحوه پرداخت، نظارت و آزادسازی تضمینها تخلف مالی رخ داده است یا خیر.
مدعیالعموم و دادستانی نیز در مواردی که نشانهای از تضییع حقوق عمومی، پرداخت خلاف واقع، اسناد غیرواقعی، تبانی، برداشت غیرقانونی، تعارض منافع یا ترک فعل مؤثر مسئولان وجود دارد، باید ورود کنند. ماده ۲۹۰ قانون آیین دادرسی کیفری، در جرایم راجع به اموال، منافع و مصالح ملی و خسارت وارد شده به حقوق عمومی، برای دادستان کل کشور تکلیف قانونی مقرر کرده است.
دیوان عدالت اداری نیز بر اساس ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری، باید نسبت به تصمیمات، اقدامات و عملکرد دستگاههای اجرایی که موجب تضییع حقوق افراد شدهاند، رسیدگی کند. هرجا تصمیم یا خودداری دستگاه عمومی موجب استمرار تبعیض یا تضییع حق نیروهای شرکتی شده باشد، این مرجع باید مسیر رسیدگی حقوقی را فراهم کند. البته اختلافات مزدی فردی میان کارگر و پیمانکار، ابتدا در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است، اما مسئولیت دستگاه عمومی، تصمیمات اداری، ترک فعلها و آثار عمومی این مسئله، قابل تقلیل به دعوای فردی نیست.
مطالبه ما روشن، قانونی و قابل اجرا است. ۱- حسابرسی ملی و شفاف قراردادهای تأمین نیروی انسانی، ۲- انتشار اطلاعات مناقصهها، قراردادها، الحاقیهها و پیمانکاران برنده، ۳- بررسی صلاحیت پیمانکاران و امکان وجود تعارض منافع در واگذاریها، ۴- بررسی نقش مدیران سابق، مدیران بازنشسته و افراد وابسته در شرکتهای طرف قرارداد، ۵- بررسی مبلغ پرداخت شده از بودجه عمومی برای هر نیروی انسانی و میزان دریافتی واقعی او، ۶- اصلاح کامل سوابق بیمهای ناقص، ۷- پرداخت اصل مطالبات مزدی، مزایا و سنوات تضییعشده، ۸- محاسبه خسارات قانونی ناشی از تأخیر و کاهش ارزش پول در موارد قابل مطالبه، ۹- شناسایی پیمانکاران متخلف و جلوگیری از تمدید یا انعقاد قرارداد با آنان، ۱۰- تعیین مسئولیت مدیران و دستگاههایی که با وجود اطلاع از تخلف، اقدام مؤثر نکردهاند و ۱۱- تعیین تکلیف منصفانه نیروهای دارای سابقه واقعی با حفظ حقوق مکتسبه، امنیت شغلی و کرامت انسانی.
کارگران شرکتی فقط خواهان تغییر عنوان قرارداد نیستند، آنان خواهان اجرای قانون، بازگشت حق، اصلاح سوابق بیمهای و پاسخگویی همه اشخاص و دستگاههایی هستند که در ایجاد یا استمرار این وضعیت نقش داشتهاند. کارگر شرکتی، نیروی حاشیهای نیست و او بخشی از بدنه واقعی خدمت عمومی و صاحب حق است. امروز دیگر نمیتوان مسئله نیروهای شرکتی را صرفاً یک مسئله قراردادی یا اختلاف میان کارگر و پیمانکار معرفی کرد. این وضعیت، محصول سالها تصمیمگیری، نظارت ناکافی و در مواردی ترک فعل درون ساختار اجرایی کشور است.
اگر پیمانکار از حق کارگر کاسته، باید پاسخ دهد، اگر بیمه ناقص پرداخت شده، باید سابقه کارگر اصلاح شود، اگر منابع عمومی برای نیروی انسانی پرداخت شده اما بهطور کامل به کارگر نرسیده، باید حسابرسی شود، اگر مناقصهها غیرشفاف بوده، باید حقیقت روشن شود و اگر دستگاههای دولتی با وجود اطلاع از تخلفات، قراردادها را تمدید کرده یا از اجرای تکالیف قانونی خود خودداری کردهاند، باید در برابر قانون و افکار عمومی پاسخگو باشند.
وقتی دولت از تخلف پیمانکاران سخن میگوید، باید همزمان درباره عملکرد خود نیز پاسخ دهد؛ زیرا پیمانکار بدون قرارداد، اعتبار، نظارت و پرداخت دستگاه دولتی، نمیتوانست دههها در ساختار دولت فعالیت کند.
انتهای پیام
