به گزارش ایسنا ، مهیار نجم‌آبادی -  یک کارشناس توسعه مدیریت و منابع  انسانی - در یادداشتی به بررسی ظرفیت‌های پنهان سرمایه انسانی در سازمان‌ها پرداخت. وی با تاکید بر ضرورت عبور از نگاه سنتی به مدیریت منابع انسانی، معتقد است: ماموریت امروز این حوزه صرفاً جذب، نگهداشت و مدیریت کارکنان نیست؛ بلکه باید محیطی فراهم شود که انسان‌ها بتوانند بیش از آنچه سازمان از آنان انتظار دارد، ارزش خلق کنند.

در ادامه یادداشت وی آمده است: مدت‌هاست درباره «سرمایه انسانی» بسیار می‌نویسیم و بسیار می‌گوییم؛ از جذب و نگهداشت استعدادها گرفته تا آموزش، انگیزش، ارزیابی عملکرد و نظام جبران خدمات. با این حال، هرچه بیشتر در میدان مدیریت سازمانی قدم می‌زنم، بیش از پیش به این باور می‌رسم که مسئله بسیاری از سازمان‌ها، فقدان نیروی انسانی توانمند نیست؛ مسئله، ناتوانی در آزاد کردن ظرفیت انسان‌هاست.

در هر سازمان، بخشی از توان کارکنان در معرض دید است و بخشی دیگر، در سکوت فرآیندها، ساختارها و عادت‌های مدیریتی پنهان می‌ماند.

گاهی نیرویی با دانش و تجربه، به جای حل مسئله گرفتار فرآیند می‌شود؛ مدیری به جای خلق ارزش، بخش قابل‌توجهی از زمان خود را صرف هماهنگی‌های زائد می‌کند؛ و کارشناسی که می‌تواند منشأ تحول باشد، در چرخه‌ای از گزارش‌های تکراری، جلسات متعدد و تصمیم‌های طولانی، به‌تدریج از «سرمایه» به «منبع مصرف‌شونده» تبدیل می‌شود.

این همان سرمایه انسانیِ دیده‌نشده است؛ ظرفیتی که وجود دارد، اما به دلیل موانع سازمانی و مدیریتی، فرصت تبدیل شدن به ارزش را پیدا نمی‌کند.

از این منظر، شاید مأموریت منابع انسانی دیگر صرفاً مدیریت کارکنان نباشد؛ بلکه طراحی محیطی باشد که در آن انسان بتواند بیش از آنچه سازمان از او می‌خواهد، ارزش خلق کند. در چنین نگاهی، منابع انسانی از یک واحد پشتیبان و اداری، به یکی از پیشران‌های اصلی تحول سازمان تبدیل می‌شود.

جهان مدیریت نیز آرام‌آرام از «مدیریت مشاغل» به سوی «مدیریت قابلیت‌ها» در حرکت است؛ از سنجش حضور افراد به سنجش اثر آنان، از کنترل کار به طراحی کار و از سازماندهی منابع به آزادسازی ظرفیت‌ها.

اما در ایران، این تحول یک ضرورت مضاعف دارد. سازمان ایرانی، در کنار محدودیت‌های اقتصادی و ساختاری، با نسلی از کارکنان مواجه است که دیگر تنها حقوق و امنیت شغلی برایشان کافی نیست. عدالت، شأن حرفه‌ای، امکان رشد، دیده‌شدن و معنا نیز بخشی از مطالبات نیروی انسانی امروز است.

از همین‌جا، مفهوم «عدالت سازمانی» از یک ارزش اخلاقی به یک متغیر اقتصادی تبدیل می‌شود. سازمانی که کارکنانش سازوکارهای تصمیم‌گیری و معیارهای ارزیابی را عادلانه و قابل پیش‌بینی نمی‌دانند، بخشی از انرژی خود را نه برای خلق ارزش، بلکه برای محافظت از خود و مدیریت نااطمینانی صرف می‌کنند.

و سازمانی که انرژی انسان‌هایش را صرف اصطکاک‌های درونی می‌کند، پیش از آنکه با کمبود منابع مواجه باشد، با اتلاف سرمایه مواجه است.

به گمان من، در مدیریت آینده باید یک پرسش تازه را جدی بگیریم: چه میزان از ظرفیت واقعی انسان‌های سازمان ما در حال خلق ارزش است و چه میزان از آن، در پیچ‌وخم ساختارها و فرآیندها هدر می‌رود؟

پاسخ به این پرسش، شاید تعریف دقیق‌تری از «توسعه مدیریت و منابع» به دست دهد. توسعه، فقط افزودن منابع نیست؛ کاهش اتلاف ظرفیت‌هاست. سرمایه انسانی نیز فقط مجموعه‌ای از افراد نیست؛ ظرفیتی است که باید از «بودن» به «اثرگذاری» برسد.

شاید سازمان‌های موفق آینده الزاماً سازمان‌هایی نباشند که بهترین آدم‌ها را در اختیار دارند؛ بلکه سازمان‌هایی باشند که کمترین ظرفیت انسانی را هدر می‌دهند.

در عصر هوش مصنوعی، این مسئله اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. فناوری قرار نیست صرفاً جای انسان را بگیرد؛ بلکه می‌تواند بخشی از کارهای تکراری و زمان‌بر را از دوش انسان بردارد تا او فرصت بیشتری برای اندیشیدن، خلاقیت، قضاوت و خلق ارزش داشته باشد.

بنابراین، شاید پرسش آینده منابع انسانی دیگر این نباشد که: «چگونه انسان‌های بیشتری جذب کنیم؟» بلکه این باشد: «چگونه سازمانی بسازیم که انسان‌های موجود بتوانند بهترین نسخه حرفه‌ای خود باشند؟»

به باور من، آینده سرمایه انسانی از همین نقطه آغاز می‌شود؛ از جایی که سازمان، انسان را نه هزینه‌ای برای اداره کردن، بلکه ظرفیتی برای ارزش‌آفرینی می‌بیند.

انتهای پیام