اما گاهی این فشار، موقتی نیست؛ تکرار می‌شود، ریشه می‌دواند و از یک روز سخت به الگویی مزمن تبدیل می‌شود؛ جایی که دیگر تنها حجم کار مسئله نیست، بلکه تحقیرهای پنهان، ترس از مدیر، بی‌عدالتی در پرداخت حقوق و از بین رفتن مرز میان کار و زندگی، آرام‌آرام روان انسان را فرسوده می‌کند.

محیط‌های کاری ناسالم همیشه با فریاد و تنش آشکار شناخته نمی‌شوند؛ گاهی در سکوت یک اتاق شلوغ، پشت نگاه‌های سنگین، انتظارهای غیرواقع‌بینانه و رفتارهای تحقیرآمیز، سلامت روان کارکنان را هدف می‌گیرند. سلامت روان در محیط کار، روایت همین فرسایش خاموش است؛ روایتی که هر روز پشت میزهای بی‌شمار در ادارات، شرکت‌ها و کارگاه‌ها تکرار می‌شود و بیش از هر زمان دیگری نیازمند توجه است.

هر روز با دلهره وارد محل کار می‌شوم

یک بانوی جوان که در بخش خصوصی مشغول به کار است، در گفت‌وگو با ایسنا با بیان اینکه هر روز با استرس و دلهره راهی محل کار می‌شود، گفت: به‌تازگی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌ام و سابقه کاری زیادی ندارم. مدتی است در یک دفتر اداری مشغول به کار شده‌ام، اما حقوقی که دریافت می‌کنم متناسب با حجم کارم نیست و ساعت‌های طولانی‌تر از زمان قانونی کار می‌کنم. حتی در تعطیلات رسمی نیز باید در محل کار حضور داشته باشم، اما با وجود همه این مشکلات، سخت‌ترین بخش کار برای من رفتار مدیر مجموعه است.

وی ادامه داد: هیچ‌وقت فراموش نمی‌کنم روزی را که مدیر، مقابل همه همکاران گفت: «تو اصلاً هیچ چیزی بلد نیستی.» همان‌جا اشک در چشمانم جمع شد، اما نتوانستم واکنشی نشان دهم. حالا هر روز با دلهره به محل کار می‌روم و وقتی به خانه برمی‌گردم، دیگر توان و انگیزه‌ای برای زندگی روزمره ندارم.

روایتی از تغییر فضای یک محیط کاری

یکی از کارکنان یک مجموعه دولتی نیز در گفت‌وگو با ایسنا اظهار کرد: هفت سال است در این مجموعه کار می‌کنم، اما از زمانی که مدیر جدید منصوب شده، آرامش گذشته را از دست داده‌ایم. او هر روز دستورهای تازه‌ای صادر می‌کند و اغلب انجام کارهایی را در زمان بسیار کوتاه از ما می‌خواهد که عملاً امکان‌پذیر نیست.

وی افزود: از ترس از دست دادن شغلم، جرأت مخالفت ندارم. فشارهای کاری به حدی زیاد شده که وقتی به خانه برمی‌گردم، چیزی جز خستگی و فرسودگی برای همسر و فرزندانم باقی نمی‌ماند.

روایت‌هایی از این دست، تنها نمونه‌هایی از تجربه بسیاری از کارکنانی است که فشارهای روانی محیط کار را هر روز تحمل می‌کنند؛ فشارهایی که به گفته کارشناسان، اگر نادیده گرفته شوند، علاوه بر آسیب به سلامت روان افراد، بهره‌وری سازمان‌ها و کیفیت خدمات را نیز تحت تأثیر قرار خواهند داد.

یک جامعه‌شناس و استاد دانشگاه، پارادوکس نقش کارگزاران را یکی از عوامل شکل‌گیری فساد اداری، استثمار و بی‌تعلقی سازمانی دانست و گفت: تا زمانی که میان نقش «کارگزار حکومت» و «مستخدم دولت» تفکیک روشنی وجود نداشته باشد، اصلاحات اداری سطحی خواهد بود و زمینه برای تداوم فساد، استثمار و رقابت‌های مخرب فراهم می‌ماند.

دکتر حمید خاورزمینی در گفت‌وگو با ایسنا اظهار کرد: این دوگانگی، میراث نظام ارباب و رعیتی و باور تاریخی «شاه، سایه خداست» است؛ نگاهی که هنوز هم بر فرهنگ اداری کشور سایه افکنده است.

وی با اشاره به تفاوت ساختار دولت در ایران و کشورهای توسعه‌یافته، افزود: در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، دولت بیش از هر چیز مسئول اداره جامعه و ارائه خدمات عمومی است، اما در ایران و بسیاری از کشورهای در حال توسعه، مرز میان دولت و حاکمیت به روشنی تفکیک نشده و همین مسئله بر رفتار سازمانی اثر گذاشته است.

خاورزمینی ادامه داد: ما وارث ساختاری تاریخی هستیم که در آن کارگزاران حکومت، نمایندگان حاکم و ارباب مردم تلقی می‌شدند، در حالی که در نظام اداری مدرن، کارمندان باید خدمتگزار مردم باشند. هنگامی که این دو نقش با یکدیگر خلط می‌شوند، کارمند یا مدیر به جای پاسخگویی، خود را در جایگاه ارباب می‌بیند.

وی تصریح کرد: این مسئله تنها به کارکنان عادی محدود نمی‌شود و برخی مدیران نیز خود را همزمان نماینده حاکمیت و مستخدم دولت می‌دانند؛ پارادوکسی که ریشه بسیاری از نارسایی‌های اداری، فرهنگی و حتی اقتصادی است.

این استاد دانشگاه با اشاره به پیشینه تاریخی این نگاه گفت: باور «شاه، سایه خداست» و ساختارهای سلسله‌مراتبی، طی قرن‌ها در فرهنگ سیاسی و اداری ایران نهادینه شده و پس از حمله اقوام مختلف، از جمله ترکان و مغولان، شدت بیشتری یافته است؛ ساختاری که با جایگاه کارشناسی و تصمیم‌گیری مبتنی بر تخصص سازگاری چندانی ندارد.

وی افزود: البته سیستمِ زندگیِ ایلیاتی و عشایریِ حاکم بر ایران که شکلِ قالبِ زیستِ ایرانیان بوده، بر اساسِ تقسیماتِ هر ایل و قبیله، کمی این دیدگاه را تعدیل می‌کرد، اما با روپاشی‌های تاریخی، نگاه از بالا به پایین در ایران نهادینه شده است.

این استاد دانشگاه با بیانِ یک نکتهٔ جامعه‌شناختیِ جالب، افزود: وقتی حکومتی یا دولتی تمایل دارد با روشِ مدرن کار کند و آزادی‌های بیشتری به کارشناسان بدهد، به علتِ فضایِ سابق، کارشناسان احساس می‌کنند که قدرت بیشتری پیدا کرده‌اند و باید اعمالِ سلیقهٔ بیشتری کنند؛ این، بازتابِ همان گذشته‌ای است که در آن رعیت، زیر دستِ ارباب ظلم می‌دید و بعد از بازگشت به خانه، آن ظلم را به همسر و فرزندان و نوادگانش اعمال می‌کردند که متأسفانه این یکی از نتایجِ بدِ استبدادِ تاریخیِ ماست.

خاورزمینی در ادامه با بیان اینکه در خصوص مبحثِ امنیتِ شغلی دو نظریه و دیدگاه وجود دارد، گفت: نخست اینکه اگر کارکنانِ یک مجموعه در محیطِ کارِ خود احساسِ آرامش و امنیت داشته باشند، وظایفِ کاریِ خود را به نحوِ مطلوب‌تری انجام می‌دهند، زیرا دغدغهٔ کمتری نسبت به مسائلِ حاشیه‌ای دارند و انرژی‌شان را برای درست انجام دادن کار به کار می‌گیرند.

این جامعه‌شناس ادامه داد: نگاه دیگر، راستگرا یا سرمایه‌داری است که معتقد است استخدام‌های قطعی مثل رسمی شدن پرسنل، موجب می‌شود که آنها انگیزه‌های لازم را نداشته باشند و وظایفِ خود را در حداقل راندمان پایین بیاورند؛ آنچه از تجربیات مشاهده‌شده برمی‌آید، این است که نظریهٔ لیبرالیستی مبتنی بر نگرش سرمایه‌داری، گرچه در ابتدا به ظاهر سخت‌تر به نظر می‌رسد، اما در عمل، کارکنان مجموعه را دچار پریشانی و آشفتگی می‌نماید و مشکلاتی مانند رقابت‌های تخریبی و وندالیسم از دل آن بیرون می‌زند.

وی در بخش دیگری از صحبت‌های خود به پدیدهٔ استثمار و رقابت اشاره کرد و گفت: روح استثمارگری، از قدیمی‌ترین اشکال جوامع تاکنون، همیشه وجود داشته است؛ در واقع کمیابی موقعیت‌های شغلی باعث می‌شود که کارفرمایان، به واسطهٔ نیاز افراد به شغل، کارهایی فراتر از قوانین و قراردادها را مطالبه نمایند.

این جامعه‌شناس ادامه داد: از آنجایی که میزان ساعات کاری، ۸ ساعت در روز، به صورتِ علمی و تجربی در جهان امری پذیرفته‌ شده است، اجبار در انجام وظایفی خارج از چهارچوب، بازگشت به دوران سیاه قرن ۱۸ و ۱۹ میلادی در اروپاست که نتیجهٔ آن وقوع قیام‌های کارگری بود و نهایتاً اول ماه می، اجرای قوانین کار را برای سرمایه‌داران الزامی نمود.

آسیب پذیری بیشتر زنان و افراد فاقد تحصیلات

خاورزمینی افزود: این استثمار، بیش از آن که به جنسیت، سن یا تحصیلات افراد مربوط باشد، به کسانی گره خورده است که شغل پایدار و امنی ندارند؛ البته زنان، جوانان و افراد کم‌تحصیل‌تر، بیشتر از بقیه در معرض استثمار قرار می‌گیرند و هم‌نشینی این سه پارامتر، بسترِ سوءاستفاده‌های دیگری مانند سوءاستفاده‌های جنسی را هموارتر می‌نماید.

این استاد دانشگاه در ادامه دربارهٔ رقابت در محیط‌های کاری، خاطرنشان کرد: بحث‌های اقتصادی، بحث‌های همدلانه و اخلاق‌مدارانه نیست و اقتصاد قوانینش برمبنای دو دو تا چهار تاست.

وی با اشاره به اینکه افراد برای کسب منافع بیشتر، همدلی را تنها ابزار مناسب نمی‌دانند، گفت: به همین دلیل رقابت‌ها شدت می‌گیرد که این موضوع به شکل کلی پدیده نامطلوبی نیست و باعث فعالیت بیشتر و بالندگی می‌شود؛ اما ممکن است در مواردی مشکل آفرین باشد.

خاورزمینی با تأکید بر لزوم تفکیک مفهومی «حکومت» و «دولت»، تصریح کرد: تا زمانی که این دوگانگی را نپذیریم و برایش راهکارِ ساختاری نداشته باشیم، هر اصلاحاتی سطحی می‌ماند.

وی افزود: باید میان «حکومت» و «دولت» تفکیک کنیم و کارمند را نه سایه‌ای از سلطان، که کارشناسی متعهد به منفعت عمومی بدانیم و این، تنها راه برون‌رفت از ناکارآمدی سازمانی و شکل‌گیری تعلق‌خاطر واقعی در محیط‌های کاری ایران است.

آمارهای گمراه‌کننده در خصوص آسیب‌های روانی کارکنان

یک روانشناس در همدان از آمارهای گمراه‌کننده درباره آسیب‌های روانی کارکنان در محیط کار سخن گفت و تأکید کرد: هیچ عدد واحد و قابل تعمیمی برای همه کشورها و مشاغل در این خصوص وجود ندارد.

منا دوستی زاده در گفت‌وگو با ایسنا با اشاره به اینکه روش‌های اندازه‌گیری در پژوهش‌ها متفاوت است، گفت: بعضی خستگی را می‌سنجند، بعضی فرسودگی شغلی و برخی غیبت یا بهره‌وری را به همین دلیل نمی‌توان یک درصد جهانی برای آسیب‌های روانی کارکنان در نظر گرفت.

وی در ادامه افزود: پرسش درست این نیست که «چند درصد بیمارند؟» بلکه باید پرسید چه میزان از کارکنان در معرض عوامل خطر روانی قرار دارند و سازمان برای کاهش این عوامل چه می‌کند.

این روانشناس با اشاره به انگ اجتماعی و ترس از قضاوت برای این افراد ، تصریح کرد: این عوامل باعث می‌شود بسیاری از آسیب‌دیدگان به‌دنبال کمک نروند، بنابراین آمار رسمی تنها بخشی از واقعیت را نشان می‌دهد.

یک روز پرتنش با محیط سمی تفاوت اساسی دارد

این کارشناس با تاکید بر اینکه یک روز پرتنش با محیط سمی تفاوت اساسی دارد، گفت: روز سخت محدود است و پس از آن امکان استراحت وجود دارد اما در محیط سمی، فشار روانی به الگوی تکرارشونده و مزمن تبدیل می‌شود.

دوستی زاده نشانه‌های هشداردهنده را چنین بر شمرد و ادامه داد: ترس دائمی از مدیر یا همکاران، تحقیر و بی‌احترامی مکرر، شایعه‌پراکنی، قلدری، تبعیض، تهدید، نبود امکان ابراز نظر، توقعات غیرواقع‌بینانه و مرزهای مبهم کار و زندگی بخشی از این نشانه ها است.

وی افزود: از نظر فردی نیز اضطراب پیش از شروع کار، اختلال خواب، خستگی مفرط و احساس درماندگی نشانه‌های جدی هستند.

دوستی‌زاده با بیان اینکه که نباید هر ناراحتی را به سمی بودن نسبت داد، تصریح کرد:

گاهی تعارض با یک مدیرِ دشوار با گفت‌وگو قابل حل است، اما محیط سمی جایی است که مشکل تکراری، فراگیر و نهادینه شده باشد و سازمان برای اصلاح آن اقدامی نکند.

این روانشناس درباره بی‌توجهی سازمان‌ها به سلامت روان بیان کرد: این موضوع فقط اخلاقی نیست و هزینه‌های آن در قالب غیبت، کاهش بهره‌وری، افزایش خطا، جابه‌جایی نیرو و کاهش کیفیت خدمات خود را نشان می‌دهد.

دوستی زاده یکی از مهم‌ترین پیامدها را در این خصوص «حضور فیزیکی بدون کارکرد واقعی» عنوان کرد و تصریح کرد: در این وضعیت فرد سر کار حاضر است اما به دلیل خستگی و اضطراب، ظرفیت تصمیم‌گیری ندارد که این مسئله در مشاغل حساس مانند سلامت و حمل‌ونقل خطرناک است.

به گفته او، محیط‌های فاقد امنیت روانی، خلاقیت را از بین می‌برند و کارکنان از ترس سرزنش، خطاها را پنهان می‌کنند و سؤال نمی‌پرسند.

دوستی‌زاده با تاکید بر اینکه سرمایه‌گذاری در حوزه سلامت روان را هزینه اضافی نیست، گفت: این سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری در بهره‌وری است.

وی در پاسخ به این پرسش که آیا محیط‌های ناسالم در کوتاه‌مدت نتیجه می‌دهند اما در بلندمدت همه را مورد آسیب قرار می‌دهند، بیان کرد: این گزاره در بسیاری موارد درست است؛ فشار زیاد و ساعات طولانی ممکن است خروجی ظاهری بالا داشته باشد اما اگر این فشار مزمن و بی‌پایان باشد و با استراحت و حمایت همراه نباشد به مرور آسیب‌ها و چالش‌های خود را نمایان خواهد کرد.

دوستی‌زاده با بیان اینکه فرسودگی شغلی فرآیندی تدریجی است که از انرژی زیاد شروع شده، به خستگی عاطفی و بدبینی رسیده و در نهایت به کاهش اثربخشی منجر می‌شود، افزود: در این مرحله، سازمان با افت کیفیت، افزایش خطا و ترک خدمت مواجه می‌شود.

وی ادامه داد: شواهد علمی نشان می‌دهد که حجم کار بیش از حد، کمبود نیرو، کنترل پایین و ناامنی شغلی از عوامل خطر اصلی این پدیده هستند.

این روانشناس در ادامه تأکید کرد که سازمانی که سلامت روان کارکنان خود را مصرف می‌کند، در واقع سرمایهٔ انسانی خود را می‌سوزاند.

تاب‌آوری به معنای تحمل تحقیر نیست

این روانشناس در ادامه، توصیهٔ کلیشه‌ای «تاب‌آور باش» را به‌شدت نقد کرد و گفت: این جمله، اگر بدون توجه به شرایط محیطی مطرح شود، بار مسئولیت را بر دوش فرد می‌گذارد؛ در واقع تاب‌آوری به این معنا نیست که انسان هر میزان تحقیر و خشونت را تحمل کند.

دوستی زاده مفهوم «تاب‌آوری دوطرفه» را پیشنهاد داد و توضیح داد که هم فرد باید منابع مقابله در اختیار داشته باشد و هم سازمان شرایطی ایجاد کند که کارمند مجبور نباشد برای ماندن در کار، خود را بی‌نهایت مقاوم کند.

وی در ادامه مطرح کرد که اگر فردی در محیطی با آزار سیستماتیک آسیب می‌بیند، سؤال درست این نیست که «چرا تاب نیاوردی؟»، بلکه باید پرسید چه چیزی در این محیط به انسان آسیب می‌زند چگونه می‌توان آن را اصلاح کرد.

دوستی‌زاده دربارهٔ تشخیص ریشهٔ افکار منفی، گفت: وقتی فرد مکرراً می‌شنود «تو ضعیفی» یا «هیچ‌وقت درست کار نمی‌کنی»، ممکن است این پیام‌ها را به باور درونی تبدیل کند، اما تکرار یک پیام آن را به حقیقت تبدیل نمی‌کند.

وی پیشنهاد کرد که بین واقعیت عینی و قضاوت کلی تفاوت بگذاریم؛ مثلاً تأخیر در تحویل یک گزارش، یک واقعیت قابل‌اصلاح است، اما جمله‌ای مانند «من همیشه بی‌کفایتم» یک قضاوت کلی و مخرب است.

این روانشناس توصیه کرد که فرد شواهد عینی را بررسی کند و ببیند آیا افراد مستقل نیز همان ارزیابی را دارند.

وی همچنین به الگوی زمانی اشاره کرد و گفت: اگر فردی پیش از ورود به محیط جدید، اعتماد به‌ نفس داشته اما پس از ماه‌ها تحقیر احساس بی‌ارزشی کرده، نقش محیط در این آسیب بسیار جدی است.

ضعف در کار مجوزی برای تحقیر شدن نیست

دوستی زاده تصریح کرد: ضعف در کار هرگز مجوز تحقیر نیست و بازخورد حرفه‌ای باید مشخص و محترمانه باشد؛ در حالی که تخریب شخصیت کلی، تحقیرآمیز و تکرارشونده است و فقط به آسیب روانی دامن می‌زند.

دوستی‌زاده در پاسخ به این سؤال که سازمان‌ها به‌جای کارگاه‌های مدیریت خشم چه باید بکنند، بر تغییرات ساختاری تأکید و اظهار کرد: اولین گام ارزیابی منظم خطرهای روانی است تا مشخص شود کارکنان دقیقاً از چه چیزهایی آسیب می‌بینند؛ سپس باید ظرفیت کار با منابع انسانی هماهنگ شود، چراکه آموزش مدیریت استرس هرگز جایگزین نیروی انسانی کافی نمی‌شود.

وی پیشنهاد داد که سازمان مسیر امن و محرمانه‌ای برای گزارش آزار و تبعیض ایجاد کند تا کارکنان مطمئن شوند گزارش‌دهی، آنها را در معرض انتقام قرار نمی‌دهد.

این روانشناس همچنین بر آموزش مدیران در زمینهٔ سلامت روان، ارتباط مؤثر و تشخیص علائم هشدار تأکید کرد و گفت: مدیر خوب روان‌پزشک نیست، اما باید بداند چگونه با فرد تحت فشار صحبت کند.

به گفتهٔ او، کارکنان باید اختیار و مشارکت واقعی داشته باشند، زیرا افرادی که در تصمیم‌های کارشان نقش دارند، احساس کنترل بیشتری می‌کنند.

دوستی زاده همچنین بر محترم شمردن مرزهای کار و زندگی تأکید کرد و هشدار داد که پاسخگویی فوری در خارج از ساعات کاری، اگر به هنجار تبدیل شود، فشار مزمن ایجاد می‌کند.

این روانشناس در ادامه برای افرادی که نمی‌توانند شغل خود را ترک کنند، توصیه‌های عملی ارائه داد و گفت: این راهکارهای فردی هرگز جایگزین اصلاح محیط کار نمی‌شوند اما می‌تواند در شرایطی مؤثر باشد.

وی تعیین مرزهای کاری مشخص برای زمان شروع و پایان کار، وقفه‌های کوتاه و منظم در طول روز، حفظ ارتباط با افراد قابل‌اعتماد برای کاهش انزوا، ثبت وقایع مهم در صورت مواجهه با آزار یا تهدید، ایجاد یک «آیین انتقال» مانند پیاده‌روی یا تعویض لباس پس از پایان کار و توجه به خواب، تغذیه و فعالیت بدنی را از راهکارهای موثر مفید در این خصوص دانست.

وی در صورت بروز علائم پایدار مانند اضطراب شدید، افسردگی یا بی‌خوابی مداوم، مراجعه به متخصص را ضروری خواند و گفت: «فعلاً نمی‌توانم شغلم را ترک کنم» به معنای «هیچ کاری از دستم برنمی‌آید» نیست؛ می‌توان هم‌زمان برای کاهش آسیب، افزایش حمایت و برنامه‌ریزی برای تغییر شرایط اقدام کرد.

دوستی‌زاده دربارهٔ دورکاری نیز گفت: این پدیده به‌خودی‌خود نه خوب است و نه بد و اثر آن به نوع شغل، شخصیت فرد، کیفیت مدیریت و ساختار دورکاری بستگی دارد.

وی توضیح داد: برای بعضی، دورکاری باعث کاهش رفت‌آمد و افزایش تعادل می‌شود، اما برای بعضی دیگر، به‌ویژه افراد تنها، می‌تواند انزوا و محو شدن مرزها را تشدید کند.

او دربارهٔ ارتباط نسل جدید با محیط شغلی، گفت: جوانانی که بخش مهمی از ورودشان به بازار کار در فضای مجازی بوده، ممکن است فرصت کمتری برای یادگیری مهارت‌های ارتباطی داشته باشند، اما در استفاده از ابزارهای دیجیتال مهارت بیشتری دارند.

دوستی‌زاده گفت: فناوری خودش دشمن سلامت روان نیست؛ مسئله اصلی این است که از آن برای افزایش انعطاف‌پذیری استفاده شود، نه برای افزایش ساعات کار و حذف ارتباط انسانی.

به گزارش ایسنا، پژوهش‌ها نشان می‌دهد کیفیت محیط کار، نقشی دوگانه در سلامت روان دارد. از یک سو، فضای ناسالم با استرس و بی‌عدالتی، زمینه‌ساز افسردگی و فرسودگی شغلی است و از سوی دیگر، محیط‌های حمایت‌گر و منعطف، نه‌تنها از آسیب‌های روانی پیشگیری می‌کنند، بلکه عاملی کلیدی برای رشد، شکوفایی و افزایش بهره‌وری نیروی انسانی محسوب می‌شوند.

در یک کلام، سرمایه‌گذاری روی سلامت روانی محیط کار، نه یک هزینه، بلکه یک سرمایه‌گذاری راهبردی برای ارتقای هم‌زمان «انسان» و «سازمان» است.

انتهای پیام