به گزارش ایسنا، برنامه تربیت ۵۰۰ مدیر جوان و کارآمد» بر اساس تصویبنامه شماره ۶۷۲۷ شورای عالی اداری در ۳۱ فروردین ۱۴۰۴ به تصویب رسید و شیوهنامه اجرایی آن نیز در تیرماه همان سال ابلاغ شد؛ برنامهای که قرار است با شناسایی نیروهای جوان و دارای ظرفیت مدیریتی، آنها را از مسیر آزمون، ارزیابی، آموزش و توسعه به یکی از منابع تأمین مدیران آینده دستگاههای اجرایی تبدیل کند.
اما برخلاف آنچه ممکن است از عنوان «تربیت ۵۰۰ مدیر» برداشت شود، قرار نیست ۵۰۰ نفر بلافاصله پس از قبولی در یک آزمون، در جایگاه مدیر قرار بگیرند. این افراد ابتدا وارد فرآیندی چندمرحلهای برای ارزیابی و توسعه میشوند و در طول اجرای برنامه نیز در جایگاهی با عنوان «مدیریار راهبردی» قرار خواهند گرفت.
در نهایت، قرار است این نیروها پس از طی یک دوره ۱۸ ماهه آموزش، تربیت و توسعه، در مسیر انتخاب و انتصاب در پستهای مدیریتی حوزههای کلیدی و راهبردی دستگاههای اجرایی قرار گیرند.
همین تفاوت میان «مدیریار راهبردی» و «مدیر» یکی از مهمترین نکات این طرح است؛ چراکه موفقیت نهایی برنامه نه صرفاً با انتخاب ۵۰۰ نفر، بلکه با این سنجیده خواهد شد که چه تعداد از این افراد در ادامه واقعاً وارد چرخه مدیریت کشور میشوند.
از توصیه به تربیت مدیر جوان تا یک برنامه ۵۰۰ نفره
خاستگاه این برنامه از سوی مسئولان سازمان اداری و استخدامی کشور به دیدار هیئت دولت چهاردهم با رهبر جمهوری اسلامی در ششم شهریور ۱۴۰۳ مرتبط دانسته شده است؛ دیداری که در آن بر استفاده از نیروهای جوان، متعهد، متخصص و پرانگیزه در ردههای مختلف مدیریتی و فراهم کردن زمینه تربیت نسل جدید مدیران تأکید شده است.
در این زمینه سلمانی - معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور - با اشاره به این دیدار اظهار کرد که در آن بر تربیت مدیران جوان و کارآمد تأکید شده و پس از آن، رئیسجمهور از سازمان اداری و استخدامی خواسته است طرحی ارائه کند که هم قابلیت تصویب و هم امکان اجرایی شدن داشته باشد.
به گفته وی، پس از برگزاری نشستهای مختلف با اعضای هیئت علمی دانشگاهها، استادان، خبرگان و نخبگان نظام اداری و انجام مطالعات داخلی و خارجی، ایده اولیه در قالب برنامهای با ظرفیت ۵۰۰ نفر تدوین شد و در نهایت به تصویب شورای عالی اداری رسید.
در متن مصوبه نیز هدف برنامه، شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی و فراهم کردن زمینه تأمین مدیران آینده دستگاههای اجرایی عنوان شده است.
این یعنی طرح از ابتدا قرار نبوده صرفاً یک آزمون استخدامی باشد؛ بلکه قرار است یک مسیر چندمرحلهای برای شناسایی، ارزیابی و پرورش نیروهای مدیریتی ایجاد کند.
۸۴۳۴ نفر برای ورود به مسیر ۵۰۰ نفره
مرحله نخست برنامه با برگزاری آزمون اولیه آغاز شد. این آزمون در ۱۷ بهمن ۱۴۰۴ برگزار شد و بر اساس آمار اعلام شده، ۸۴۳۴ نفر در آن شرکت کردند. آماری که از سوی معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی نیز حدود ۸۵۰۰ نفر اعلام شده است.
در این مرحله، داوطلبان علاوه بر ارزیابیهای اولیه، از نظر تواناییهای تحلیلی و شناخت نظام اداری نیز مورد سنجش قرار گرفتند.
معاون سازمان اداری و استخدامی درباره این مرحله توضیح داد که آزمون اولیه با هدف سنجش تفکر تحلیلی و انتقادی و همچنین شناخت داوطلبان از نظام اداری برگزار شده است. به گفته او، پس از برگزاری آزمون، ۲۰۰۰ نفر بر اساس بالاترین نمرات برای ورود به مرحله بعد انتخاب شدند.
بر اساس سازوکار پیشبینیشده در برنامه، پذیرفتهشدگان مرحله نخست نیز تا سقف چهار برابر ظرفیت هر کد شغل ـ محل برای حضور در مرحله دوم معرفی شدهاند.
نتایج این مرحله ۲۵ تیرماه ۱۴۰۵ اعلام شد و اکنون فرآیند ارزیابی شایستگیهای عمومی مدیریتی در حال پیگیری است.
البته اعلام آمار کلی شرکتکنندگان تنها تصویر اولیهای از میزان استقبال از طرح ارائه میدهد. انتشار جزئیات بیشتر درباره تعداد داوطلبان به تفکیک دستگاه، کد شغلی، محل خدمت و میزان رقابت برای هر ظرفیت میتواند تصویر دقیقتری از کیفیت رقابت و نحوه توزیع متقاضیان ارائه کند.
انتخاب مدیر آینده فقط با یک آزمون انجام نمیشود
مرحله نخست، پایان مسیر نیست. بر اساس طراحی برنامه، پس از غربالگری اولیه، افراد منتخب وارد مرحله دوم، یعنی سنجش شایستگیهای عمومی مدیریتی میشوند؛ مرحلهای که در کانونهای ارزیابی شایستگی مرکز آموزش مدیریت دولتی برگزار میشود.
در این مرحله، داوطلبان با مجموعهای از تمرینها و فعالیتهای شبیهسازیشده روبهرو میشوند و عملکرد آنها بر اساس شایستگیها، شاخصها و معیارهای از پیش تعیینشده توسط ارزیابان آموزشدیده مورد بررسی قرار میگیرد.
بنابراین قرار نیست داوطلب صرفاً در یک مصاحبه به چند سؤال پاسخ دهد؛ بلکه باید در موقعیتهایی شبیه محیط واقعی کار، نحوه تصمیمگیری، تحلیل مسئله، مدیریت زمان و سایر توانمندیهای مدیریتی خود را نشان دهد.
مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز تأکید کرده است که برای حضور در این کانون، مطالعه یک منبع مشخص یا آمادگی علمی خاصی مورد نیاز نیست و هدف، مشاهده توانمندی واقعی فرد در موقعیتهای شبیهسازیشده کاری است.
پس از این مرحله، افرادی که حدنصاب لازم را به دست آورند وارد مرحله سوم میشوند؛ مرحلهای که در آن شایستگیهای تخصصی و فنی افراد بررسی میشود تا مشخص شود هر فرد تا چه اندازه با شغل و حوزه تخصصی موردنظر تناسب دارد.
به گفته معاون سازمان اداری و استخدامی، در این مرحله نیز کانونهای ارزیابی تخصصی وظیفه بررسی شایستگیهای تخصصی مدیریتی افراد را بر عهده خواهند داشت.
در نهایت، خروجی این سه مرحله آزمون و ارزیابی، ۵۰۰ نفری خواهد بود که سهم و توزیع آنها میان دستگاههای اجرایی در مصوبه شورای عالی اداری مشخص شده است.
چه کسانی امکان ورود به این رقابت را داشتند؟
برخلاف تصور اولیه درباره «ورود افراد بدون سابقه»، شرط تجربه کاری در مصوبه اصلی برنامه وجود دارد.
بر اساس شرایط تعیینشده، متقاضی باید حداقل مدرک کارشناسی ارشد یا دکتری داشته باشد و در کنار شرایط سنی، حداقل چهار سال تجربه کاری مرتبط که دستکم دو سال آن سابقه مدیریتی باشد نیز داشته باشد.
در اظهارات معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی نیز بر این موضوع تأکید شده که دارندگان مدرک کارشناسی ارشد باید حداکثر ۴۰ سال و دارندگان مدرک دکتری حداکثر ۴۵ سال سن داشته باشند.
همچنین داوطلبان باید شرایط احراز مشاغل راهبردی دستگاههای اجرایی را داشته باشند. به بیان دیگر، قرار نیست فرد صرفاً به دلیل جوان بودن یا برخورداری از مدرک تحصیلی وارد هر دستگاهی شود؛ بلکه تخصص و سابقه او باید با حوزهای که برای آن در نظر گرفته شده تناسب داشته باشد.
حداقل ۳۰ درصد سهمیههای تخصیصی برای زنان در نظر گرفته شده است
برای نمونه، همانطور که سلمانی توضیح داده است، فردی که برای یک حوزه تخصصی مانند وزارت نیرو انتخاب میشود باید شرایط احراز شغل راهبردی مرتبط با آن دستگاه را داشته باشد و صرف داشتن مدرک کارشناسی ارشد یا دکتری برای ورود به چنین جایگاهی کافی نیست.
این سابقه میتواند در بخش دولتی یا غیردولتی کسب شده باشد و بر اساس مقررات برنامه، سابقه مرتبط در این دو بخش در شرایط تعیینشده قابلیت تجمیع دارد.
در کنار این شرایط، حداقل ۳۰ درصد سهمیههای تخصیصی نیز برای زنان در نظر گرفته شده است.
از نظر جغرافیایی نیز سهمیههایی پیشبینی شده است. از مجموع ۵۰۰ ظرفیت، بخشی به ستاد دستگاههای اجرایی و بخشی به استانها اختصاص یافته و سهم استانها نیز بر اساس سازوکار مشخصی تعیین شده است.
بنابراین رقابت از یک سو سراسری است، اما از سوی دیگر، برای استانها و دستگاههای مختلف ظرفیتهای مشخصی در نظر گرفته شده است.
«مدیریار راهبردی»؛ مدیر است یا مدیر آینده؟
شاید مهمترین نکته در ساختار این برنامه همینجا باشد. در ادبیات عمومی، عنوان «تربیت ۵۰۰ مدیر جوان» ممکن است این تصور را ایجاد کند که ۵۰۰ نفر پس از پایان فرآیند مستقیماً به پست مدیریتی منصوب خواهند شد؛ اما متن مصوبه چنین وعدهای نمیدهد.
مطابق ماده ۱۵ تصویبنامه شورای عالی اداری، شرکتکنندگان در طول اجرای برنامه در سازمان برنامه و بودجه کشور، سازمان و سازمانهای مدیریت و برنامهریزی استانها مستقر میشوند و در طول اجرای برنامه و پس از پایان آن، تا زمان انتصاب در حوزههای کلیدی و راهبردی، در شغل «مدیریار راهبردی» قرار میگیرند.
از سوی دیگر، تعیین وظایف و شرایط احراز این شغل و همچنین همترازی آن با سطوح مدیریتی به تصویب شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی موکول شده است.
این نکته از این جهت اهمیت دارد که «مدیریار راهبردی» خود یک عنوان شغلی مشخص در این برنامه است، اما سطح همترازی آن با سطوح مدیریتی باید در ادامه تعیین شود.
در نتیجه، یکی از پرسشهای قابل پیگیری درباره این طرح این است که این جایگاه دقیقاً چه سطح سازمانی خواهد داشت و چه اختیارات و مسئولیتهایی برای فردی که در آن قرار میگیرد تعریف خواهد شد؟
۵۰۰ نفر انتخاب میشوند؛ اما چه زمانی مدیر میشوند؟
پاسخ به این پرسش را باید در مرحله بعد از انتخاب ۵۰۰ نفر جستوجو کرد.
بر اساس توضیحات سازمان اداری و استخدامی، ۵۰۰ نفر نهایی پس از عبور از سه مرحله آزمون و ارزیابی، وارد یک دوره ۱۸ماهه آموزش، تربیت و توسعه خواهند شد.
سلمانی تأکید کرده است که این افراد باید طی این ۱۸ ماه آموزش ببینند، توسعه پیدا کنند و پرورش یابند تا در پایان این فرآیند، برای دستگاههای اجرایی معرفی شوند.
بنابراین، ۵۰۰ نفر نهایی بلافاصله پس از اعلام اسامی نیز کارشان تمام نمیشود؛ بلکه بخش اصلی برنامه یعنی دوره ۱۸ماهه توسعه مدیریتی از آن زمان آغاز خواهد شد.
در واقع، ساختار برنامه را میتوان در یک مسیر کلی اینگونه خلاصه کرد:
حدود ۸۵۰۰ داوطلب ← ۲۰۰۰ نفر منتخب مرحله اول ← ارزیابی شایستگی عمومی ← ارزیابی تخصصی ← ۵۰۰ نفر نهایی ← ۱۸ ماه آموزش و تربیت ← قرار گرفتن در مسیر انتخاب و انتصاب مدیریتی
پایان دوره آموزشی، لزوماً به معنای انتصاب خودکار فرد به یک پست مدیریتی نیست
اما نکته مهم این است که پایان دوره آموزشی، لزوماً به معنای انتصاب خودکار فرد به یک پست مدیریتی نیست.
در مصوبه، برای این افراد «مخزن استعدادهای مدیریتی» پیشبینی شده و دستگاههای اجرایی موظف شدهاند افراد حاضر در این مخزن را با رعایت سایر ضوابط، در انتخاب و انتصاب مدیران در حوزههای کلیدی و راهبردی در اولویت قرار دهند.
همین واژه «اولویت» اهمیت زیادی دارد.
زیرا اولویت در بررسی و انتخاب، با انتصاب قطعی تفاوت دارد. به بیان ساده، ۵۰۰ نفر انتخابشده قرار است در مسیر رسیدن به مدیریت قرار بگیرند، اما اینکه هر یک از آنها چه زمانی و در چه پستی منصوب شوند، همچنان به فرآیند انتصاب و ضوابط مربوط به هر جایگاه مدیریتی وابسته است.
در اینجا یکی از مهمترین معیارهای سنجش موفقیت طرح شکل میگیرد:
پس از پایان این برنامه، چه تعداد از ۵۰۰ نفر واقعاً به پستهای مدیریتی حوزههای کلیدی و راهبردی خواهند رسید؟
یک برنامه آموزشی یا یک مسیر واقعی برای جانشینپروری؟
نقطه قوت برنامه این است که انتخاب افراد را به یک آزمون محدود نکرده است.
فرد ابتدا باید در آزمون اولیه رقابت کند، سپس از کانون ارزیابی شایستگیهای عمومی عبور کند و در ادامه نیز توانمندی تخصصی او بررسی شود. پس از آن نیز یک دوره ۱۸ماهه آموزش، تربیت و توسعه و ارزیابیهای مربوط به آن در نظر گرفته شده است.
از این منظر، برنامه تلاش میکند چیزی فراتر از «جوانگرایی» ایجاد کند و به سمت جانشینپروری مدیریتی حرکت کند؛ یعنی به جای اینکه هر بار برای یک پست مدیریتی به دنبال فرد بگردیم، از قبل گروهی از نیروهای مستعد را شناسایی و برای مسئولیتهای آینده آماده کنیم.
این موضوع بهویژه از آن جهت اهمیت دارد که در طراحی برنامه، تأکید صرفاً بر سن پایین افراد نیست؛ بلکه تجربه کاری، سابقه مدیریتی، تخصص مرتبط با دستگاه و مجموعهای از شایستگیهای عمومی و تخصصی نیز در فرآیند انتخاب لحاظ شده است.
اما درست در همین نقطه، بخش دشوارتر ماجرا آغاز میشود.
اگر قرار است این طرح به تربیت مدیران آینده منجر شود، باید در سالهای بعد بتوان عملکرد آن را با چند شاخص روشن سنجید؛ چند نفر دوره ۱۸ماهه را با موفقیت به پایان رساندند؟ چند نفر در دستگاههای اجرایی ماندند؟ چند نفر به پستهای مدیریتی رسیدند؟ چه مدت بعد از پایان دوره این اتفاق افتاد؟ چه تعداد در حوزههای تخصصی مرتبط با توانمندی خود به کار گرفته شدند؟ و آیا مدیران برآمده از این طرح واقعاً در حوزههای کلیدی و راهبردی کشور به کار گرفته شدند؟
بدون پاسخ به این پرسشها، موفقیت طرح را نمیتوان تنها با اعلام انتخاب ۵۰۰ نفر یا حتی پایان موفقیتآمیز دوره آموزشی سنجید.
آزمون اصلی شاید بعد از آزمون آغاز شود
تا مرداد ۱۴۰۵، مرحله نخست برنامه به پایان رسیده و فرآیند ارزیابی شایستگیهای عمومی در حال پیگیری است. هنوز ۵۰۰ نفر نهایی معرفی نشدهاند و بخش مهمی از مسیر، یعنی ارزیابی تخصصی و سپس دوره ۱۸ماهه آموزش و توسعه، باقی مانده است.
بنابراین اکنون برای قضاوت نهایی درباره موفقیت یا شکست این طرح زود است.
آنچه فعلاً روشن است این است که دولت برای تربیت نسل جدید مدیران، یک مسیر رسمی و چندمرحلهای طراحی کرده است؛ مسیری که از یک رقابت اولیه آغاز میشود، با ارزیابی شایستگیهای عمومی و تخصصی ادامه پیدا میکند، سپس به ۱۸ ماه آموزش و توسعه میرسد و در نهایت قرار است افراد منتخب را به یکی از منابع اصلی انتخاب مدیران آینده کشور تبدیل کند.
۵۰۰ نفر انتخاب شده هنوز ۵۰۰ مدیر نیستند!
اما یک نکته را نباید فراموش کرد؛ ۵۰۰ نفر انتخاب شده هنوز ۵۰۰ مدیر نیستند. آنها ۵۰۰ نیرویی هستند که قرار است از یک مسیر ویژه برای تبدیل شدن به مدیران آینده کشور عبور کنند؛ مسیری که موفقیت آن فقط در تعداد پذیرفتهشدگان یا حتی کیفیت دوره آموزشی خلاصه نمیشود.
آزمون واقعی این برنامه زمانی آغاز خواهد شد که این افراد باید از جایگاه «مدیریار راهبردی» و مخزن استعدادهای مدیریتی، به صندلیهای واقعی تصمیمگیری برسند.
آنجاست که مشخص میشود آیا برنامه تربیت ۵۰۰ مدیر جوان و کارآمد توانسته یک مسیر شفاف، پایدار و قابل ارزیابی برای جانشینپروری در نظام اداری ایران ایجاد کند یا صرفاً یک نسل دیگر از طرحهای تربیت مدیر جوان را به فهرست برنامههای اجرایی کشور اضافه کرده است.
انتهای پیام
