شهرام عیدیزاده عیدیزاده در گفتوگو با ایسنا با اشاره به اهمیت مهارتآموزی و فرهنگکار در اقتصاد امروز، اظهار کرد: امروزه در اقتصاد، صرف داشتن نیروی کار کافی نیست؛ بلکه آنچه سرنوشت بنگاه، بهرهوری اقتصاد واحساس رضایت انسان را از زندگی شغلی خود را تعیین میکند، ترکیبی از فرهنگ درست کار کردن و توانایی واقعی انجام دادن کار است.
وی ادامه داد: با وجود اینکه ایران سالها است درباره اشتغال، آموزش، دانشگاه و مهارت سخن میگوید، اما هنوز میان آنچه آموزش داده میشود و آنچه که واقعا نیاز امروزه اقتصاد کشور است، فاصلهی جدی وجود دارد؛ این فاصله گاهی آنقدر زیاد است که فرد با مدرک دانشگاهی وارد بازار کار میشود، اما در عمل مشخص میشود آنچه بازار کار از او میخواهد، نه مدرک، بلکه مهارت است.
این پژوهشگر اقتصادی فرهنگ کار و مهارتآموزی را دو بال یک سازوکار رفتاری و نهادی دانست و عنوان کرد: این سازوکار از یک سو خودکارآمدی فردی و از سوی دیگر تولید نهایی نیروی کار را تعیین میکند. فرهنگ کار مجموعهای از مفاهیمی مانند انضباط، مسئولیتپذیری، میل به بهبود مستمر و اخلاق حرفهای را در بر میگیرد. در مقابل، مهارتآموزی ابزار و قابلیت فنی لازم برای اجرای این مجموعه ازهنجارها را فراهم میکند. فرهنگ کار به فرد میگوید چگونه درست کار کند و مهارت به او یاد میدهد چگونه کار را درست انجام دهد.
عیدیزاده با اشاره به اینکه ترکیب فرهنگ کار و مهارتآموزی، سازوکاری بازخوردی در حوزه روانی ـ اقتصادی است بیان کرد: مهارتآموزی کاربردی، تسلط فرد را افزایش و خطا را کاهش میدهد؛ بنابراین نیاز روانی فرد به شایستگی برآورده میشود؛ سپس بازخورد مثبت کارفرما و همکاران، همراه با دریافت دستمزد منصفانه، احساس موفقیت و رضایت شغلی را تقویت میکند و در نهایت، فرد به این نتیجه میرسد که برای این مجموعه و برای جامعه واقعاً مفید است.
وی ادامه داد: زمانی که فرد مهارتی کاربردی و منطبق با نیاز واقعی صنعت میآموزد، در انجام وظایف خود به تسلط بیشتری دارد و میزان خطا و ضایعات او کاهش پیدا میکند. همین تسلط، نیاز روانی به شایستگی را پاسخ میدهد و زمینه دریافت بازخوردهای مثبت از سوی کارفرما و همکاران را فراهم میکند.
این استاد دانشگاه با اشاره به نیاز اقتصاد به فرهنگکار و مهارتآموزی، بیان کرد: تأیید اجتماعی و افزایش واقعی توانایی فرد برای درآمدزایی، باعث میشود، احساس مفید بودن و اثرگذاری اجتماعی در فرد نهادینه شود و انگیزه درونی فرد را برای انجام کار باکیفیت افزایش میدهد. بنابراین، فرهنگ کار بدون مهارت ممکن است به توصیهای اخلاقی تبدیل شود و مهارت بدون فرهنگ کار نیز ممکن است به یک توانایی فنی بدون تعهد حرفهای منتهی شود.
بازطراحی محیط کار متناسب با نیازهای انگیزشی افراد، عامل اشتیاق پایدار برای یادگیری مهارتهای جدید
این پژوهشگر اقتصادی با اشاره به اینکه اشتیاق پایدار برای یادگیری مهارتهای جدید فقط با تهدید به اخراج یا مشوقهای مالی مقطعی ایجاد نمیشود، اظهار کرد: اگر قرار باشد یادگیری مهارت به یک رفتار پایدار تبدیل شود، باید محیط کار نیز متناسب با نیازهای انگیزشی انسان بازطراحی شود.
عیدیزاده بر اساس نظریه خودتعیینگری، تصریح کرد: ایجاد انگیزه واقعی برای یادگیری و کارکرد بهتر، دستکم به سه محرک اصلی که شامل اعطای خودمختاری پشتیبانی شده، طراحی بازخوردهای سازنده و غیر کنترلی و پیوند با اهداف فرادستگاهی و ایجاد حس تعلق میشود، نیاز دارد.
وی رویکرد خطی و عرضهمحور دولتی، تکثیر و موازیکاری نهادی را مشکل اصلی سیاستهای اصلی کشور برای اثربخشی واقعی آموزشهای مهارتی دانست و تصریح کرد: در چنین ساختاری با این رویکرد، دستگاههای مختلف مسئول آموزش مهارتی هستند. با این وجود هنوز یک نظام منسجم که بتواند تقاضای واقعی بازار کار را به آموزش و اشتغال افراد متصل کند، شکل نگرفته است.
این پژوهشگر اقتصادی افزود: شورای عالی آموزش و تربیت فنی و حرفهای مصوب ۱۳۹۶ نیز به دلیل سنگینی ساختار اداری دولت و بروکراسی موجود و نداشتن یک بازوی مالی مستقل، نتوانسته مجموعه دستگاههای متعدد از جمله سازمان فنی و حرفهای، آموزش و پرورش، دانشگاه جامع علمی ـ کاربردی و... را به شکل مؤثر همگرا کند. علاوه بر کمبود آموزش، مسئله، حکمرانی آموزش مهارتی نیز از مشکلات سیاستگذاری آموزشی است. تغییر ساختار کلان مورد نیاز را میتوان در سه محور شامل، تغییر حکمرانی، تغییر سازوکار مالی و تغییر مقررات خلاصه کرد.
عیدیزاده در تشریح این سه محور تغییر ساختار کلان آموشی، ادامه داد: تغییر حکمرانی بدین معنا است که مدیریت استانداردهای مهارت باید تا حد قابل توجهی از انحصار دولتی خارج و به سمت تشکلهای بخش خصوصی، بهویژه اتاقهای بازرگانی، منتقل شود. در محور تغییر سازوکار مالی نیز، لازم است به جای اتکای صرف به بودجه ورودیمحور دولت، صندوق ملی صندوق ملی توسعه و مهارتآموزی ایجاد شود تا منابع مالی آموزش مهارتی بر اساس نیاز واقعی اقتصاد، تخصیص یابد.
وی با اشاره به تغییر مقررات به عنوان یکی از محورهای تغییر ساختار در راستای تقویت مهارتآموزی، بیان کرد: باید انحصار مدرک دانشگاهی در آییننامههای استخدامی کشور کاهش یابد؛ زیرا وقتی قانون صرفاً مدرک دانشگاهی را بهعنوان نشانه صلاحیت میشناسد، طبیعی است که جامعه نیز به سمت مدرکگرایی حرکت کند.
ضرورت معادلسازی رسمی صلاحیتهای مهات ملی افراد با مدارک دانشگاهی
این پژوهشگر اقتصاد با بیان اینکه اصلاح ساختاری در سه حوزه مشخص اصلاح نظام حمکرانی، اصلاح ساختار مالی و بودجهریزی و اصلاح قوانین استخدامی و مزدی قابل پیگیری است، عنوان کرد: انتقال نقش تعیین استانداردها، ارزشیابی و صدور گواهینامهها به تشکلهای تخصصی بخش خصوصی زیر نظر اتاق بازرگانی، تقلیل نقش دولت به تنظیمگری و اعتباردهی و نظارت عالیه از مواردی است که در اصلاح نظام حکمرانی اهمیت دارد.
عیدیزاده درباره اصلاح قوانین استخدامی و مزدی، گفت: سازمان اداری و استخدامی باید صلاحیتهای مهارتی ملی را به صورت رسمی با مدارک آکادمیک در طبقهبندی مشاغل و پرداختیهای دولتی و عمومی معادلسازی کند. یعنی اگر فردی بتواند یک شغل را به درستی انجام دهد، اما در نظام اداری فقط به دلیل نداشتن مدرک دانشگاهی واجد شرایط شناخته نشود، مشکل لزوماً از فرد نیست؛ گاهی مشکل از نظامی است که هنوز تصور میکند کاغذ، بهتر از توانایی کار میکند.
این استاد دانشگاه الگوی «متقابل توسعه مهارت و بهرهوری» را الگویی قابل اجرا برای رشد فرهنگ کار در فضای ایران دانست و بیان کرد: این الگو تلفیقی از الگوی دوگانه آلمان، دبیرستانهای مایستر کره جنوبی و صندوق HRD مالزی است و متناسب با شرایط نهادی و اقتصادی ایران طراحی شده است. در این ساختار، شورای ملی مهارت با سهم ۵۰ درصدی بخش خصوصی بهعنوان نهاد بالادستی قرار میگیرد.
ظرفیت تبدیل آموزش، از یک هزینه اضافی به یک سرمایهگذاری اقتصادی
وی افزود: شورای ملی مهارت، بر صندوق عوارض ۱ درصد برای تأمین مالی مستقیم آموزش و شوراهای مهارت بخشی برای طراحی استانداردها و ارزشیابی، نظارت میکند. برآیند عملکرد این دو نهاد، اعطای کیف دیجیتال مهارت به نیروهای کار خواهد بود؛ این کیف مهارتی میتواند به جای یک مدرک ایستا، سوابق واقعی شایستگی فرد را در طول زندگی شغلی او ثبت و قابل استناد کند.
عیدیزاده در تشریح «شوراهای مهارت بخشی» بهعنوان یکی از ارکان مدل توسعه متقابل مهارت و بهرهوری، گفت: تعدادی شورای تخصصی صنعت، معدن، کشاورزی و خدمات ذیل اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران تشکیل میشود که مسئولیت مستقیم پایش نیازهای بازار و طراحی استانداردهای شغلی را بر عهده خواهند داشت.
وی درباره سازوکار تأمین مالی آموزش مهارتی نیز اظهار کرد: یک درصد عوارض حقوق پرداختی تمامی بنگاههای بزرگ و صنعتی به صندوق مستقلی واریز میشود که هیأت امنای آن متشکل از نمایندگان اتاقها و وزارت کار است. بنگاههایی که کارآموز جذب میکنند یا دوره آموزشی برگزار میکنند، میتوانند هزینههای انجامشده را در قالب اعتبار مالیاتی بازپس بگیرند. به این ترتیب، آموزش از یک هزینه اضافی به یک سرمایهگذاری اقتصادی تبدیل میشود.
این کارشناس اقتصادی در تشریح مدارس و کارگاههای مشترک، به عنوان یکی از ارکانهای «الگوی متقابل توسعه مهارت و بهرهوری»، اظهار کرد: بازآفرینی هنرستانهای فنی و حرفهای، تحت مدیریت مشترک صنایع بزرگ و وزارت آموزش و پرورش، همراه با تضمین استخدام فارغالتحصیلان موفق، از دیگر ارکان این مدل است. الگوی متقابل توسعه مهارت و بهرهوری میتواند شکاف سنتی میان مدرسه، کارگاه و کارخانه را کاهش دهد؛ در این شکاف ایجاد شده گاهی دانشآموز سالها درس میخواند، اما اولین روز حضورش در محیط واقعی کار، عملاً اولین جلسه آموزشی او در زمینه کار واقعی است.
مهارت نرم نباید به یک کلاس نظری دیگر در کنار دهها کلاس نظری موجود تبدیل شود
عیدیزاده با تاکید بر اینکه امروزه در اقتصاد مهارت فنی بهتنهایی تضمینکننده ماندگاری شغلی نیست، خاطرنشان کرد: حل مسئله، هوش هیجانی، کار گروهی، مهارتهای ارتباطی و انطباقپذیری دیجیتال به زیربنای پایداری شغل در عصر تحولات، فناوری و هوش مصنوعی تبدیل شدهاند. ارزیابیها نشان میدهد علت اصلی خروج زودهنگام افراد از مشاغل در ایران، الزاماً ضعف در مهارتهای سخت نیست؛ بلکه در بسیاری از موارد، ناتوانی در حل منازعات، مدیریت زمان و پذیرش تغییرات سازمانی است.
عیدیزاده با اشاره به نحوه پیادهسازی عملی مهارتهای نرم، بیان کرد: مهارت نرم نباید به یک کلاس نظری دیگر در کنار دهها کلاس نظری موجود تبدیل شود. برای پیادهسازی عملی این مهارتها، میتوان ادغام پودمانی، سنجش شایستگی رفتاری در گواهینامهها و کارگاههای روانشناختی درونبنگاهی با الگوی SDT را به عنوان سه سازوکار عملی در نظر گرفت.
وی افزود: ادغام پودمانی بدین معنا است که مهارتهای نرم نباید به عنوان یک درس نظری به صورت جداگانه تدریس شوند؛ بلکه باید در تمام دورههای مهارتی سخت، به صورت سناریومحور و با ایفای نقش ادغام شوند. همچنین در زمینه سنجش شایستگی رفتاری در گواهینامهها، ارزیابی نهایی کارآموزان باید شامل ۳۰ درصد وزن برای رفتارهای سازمانی، انضباط کاری و توانایی کار در تیم باشد.
مدیر مرکز آموزش اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی خراسان رضوی در در تشریح کارگاههای روانشناختی درون بنگاهی با الگوی SDT به عنوان یکی از راههای به کارگیری مهارتهای نرم،گفت: برگزاری دورههای کوتاهمدت برای مدیران اجرایی و سرپرستان خطوط تولید، با هدف آموزش روشهای مدیریتی پشتیبان خودمختاری کارکنان و ارتقای حس تعلق برای آنها لازم است. در این رویکرد، مدیر قرار نیست فقط یاد بگیرد چگونه کار را از کارکنان دریاف کند؛ بلکه باید یاد بگیرد چگونه شرایطی ایجاد کند که کارکنان بخواهند کار را بهتر انجام دهند.
رانت مدرکگرایی و مدرکفروشی دانشگاهی اولین مانع برای رشد فرهنگ کار و مهارتآموزی است
عیدیزاده با اشاره به بزرگترین چالشها و موانع رشد فرهنگ کار و مهارتآموزی، تصریح کرد: رانت مدرکگرایی و مدرکفروشی دانشگاهی اولین مانع برای رشد فرهنگ کار و مهارتآموزی است. مدرک دانشگاهی در بسیاری از موارد به سادهترین ابزار برای کسب جایگاه اجتماعی و ارتقای شغلی تبدیل شده است؛ حتی در شرایطی که الزاماً مهارت واقعی ایجاد نکرده باشد.
وی ادامه داد: لغو ماده مربوط به ارتقای خودکار شغلی بر اساس مدرک تحصیلی جدید در قانون مدیریت خدمات کشوری و جایگزینی آن با نظام آزمونهای صلاحیت حرفهای و مهارتی بخش خصوصی راهکاری استراتژیک برای رفع این چالش است.
این پژوهشگر اقتصادی با اشاره به دیوانسالاری صلب و مقاوم سازمانهای دولتی به عنوان دیگر چالش رشد فرهنگ کار و مهارتآموزی، اظهار کرد: معمولا دستگاهها حتی زمانی که کیفیت یا اثربخشی آنها محل پرسش است؛ تمایل دارند مراکز ثابت موجود را حفظ کنند. از سوی دیگر، این مراکز برای ساختار اداری، جذابیتهای بودجهای خاص خود را دارند. واگذاری حق بهرهبرداری و مدیریت ۳۰ درصد از مراکز ثابت غیرفعال فنی و حرفهای دولتی به تشکلهای بخش خصوصی در فاز اول، بر اساس مدل مشارکت عمومی ـ خصوصی از راهکارهای برطرف کردن این مانع است.
عیدیزاده بیثباتی اقتصاد کلان و کاهش جذابیت دستمزد مشاغل مولد را از دیگر چالشهای رشد مهارتآموزی و فرهنگ کار دانست و گفت: تورم بالا میتواند نیروهای ماهر را از مشاغل مهارتی مولد خارج کند و به سمت بخش غیررسمی و فعالیتهای دلالی سوق دهد. برای بر طرف کردن این چالش باید مشوقهای مالیاتی مستقیم و معافیتهای بیمهای به بنگاههایی که مزد نیروهای ماهر خود را متناسب با شاخص صلاحیت مهارتی ارتقا میدهند، اعطا شود.
وی با اشاره به اهمیت این مسئله، ادامه داد: نمیتوان از نیروی کار خواست فرهنگ تولید و مهارت را جدی بگیرد، اما همزمان میتوان کاری کرد که فعالیت مولد از نظر اقتصادی جذابیت خود را از دست بدهد. فرهنگ کار، در خلأ اقتصادی شکل نمیگیرد.
کار بلد هستی یا فقط مدرک داری؟
عیدیزاده با تاکید بر اینکه بازآفرینی فرهنگ کار در ایران، صرفاً با افزایش تعداد دورههای آموزشی یا صدور گواهینامههای بیشتر اتفاق نخواهد افتاد، گفت: مشکل اصلی، کمبود کلاس نیست؛ بلکه گسست میان آموزش، مهارت، بازار کار، دستمزد، بهرهوری و نظام انگیزشی است. اگر همچنان نظام آموزش را از بازار کار جدا کرده، نظام استخدام را از شایستگی مستقل دانسته و نظام پرداخت را از بهرهوری منفک نگه داریم، طبیعی است که تولید مدرک ادامه پیدا کند، اما تولید مهارت اتفاق نمیافتد.
وی با اشاره به ضرورت تغییر برخی پارادایمها در ایران برای برون رفت از این وضعیت، اظهار کرد: بیش از هر چیز لازم است از مدرکمحوری به شایستگیمحوری حرکت کنیم؛ همچنین نیاز است از رویکرد عرضهمحوری به سمت تقاضامحوری جرکت کرد. باید دولت مجری نیز جای خود را به دولت تنظیمگر بدهد. آموزش صرفا برای آزمون گرفتن ئر نظر گرفته نشد بلکه به آموزش به عنوان ابزاری برای بهرهوری و اشتغال نگاه شود.
این پژوهشگر اقتصادی تاکید کرد: فرهنگ کار زمانی بازآفرینی خواهد شد که فرد بداند مهارت او دیده میشود، تلاش او ارزش اقتصادی دارد، صلاحیت او به رسمیت شناخته میشود و مسیر پیشرفت شغلیاش بیش از آنکه به مدرک وابسته باشد، به توانایی واقعی او وابسته است. در غیر این صورت، ممکن است همچنان تعداد مدارک افزایش یابد، تعداد دورهها بیشتر شود و تعداد گزارشهای مربوط به ضرورت مهارتآموزی نیز رکورد بزند؛ اما بازار کار همچنان با همان سؤال قدیمی مواجه بماند: «کار بلد هستی یا فقط مدرک داری؟».
انتهای پیام
